Research report Job Crafting: diventare artigiani del proprio lavoro A cura di Cristiano Ghiringhelli Con contributi di Cristiano Ghiringhelli, Alessandra Lazazzara, Barbara Quacquarelli e Raoul C. D. Nacamulli Bicocca Training & Development Centre LEDIZIONI Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 1 A cura di Cristiano Ghiringhelli Job Crafting: diventare artigiani del proprio lavoro Con contributi di Cristiano Ghiringhelli, Alessandra Lazazzara, Barbara Quacquarelli, Raoul C. D. Nacamulli Hanno collaborato: Iryna Prus Matteo Brambilla Sara Brogin Ilenia Bua Maria Marzagalli Federica Ielpo Alessia Tagliaferri Progetto grafico: Iryna Prus http://btdc.albaproject.it/ © 2016 Ledizioni LediPublishing Via Alamanni, 11 – 20141 Milano – Italy www.ledizioni.it info@ledizioni.it ISBN cartaceo 978-88-6705-564-7 ISBN ePub 978-88-6705-565-4 Informazioni sul catalogo e sulle ristampe: www.ledizioni.it Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 2 Sommario Executive summary ........................................................................................................ 4 Prefazione (Raoul C.D. Nacamulli) ................................................................................ 8 1 Scopo del progetto ............................................................................................................... 8 2 Perché parlare di Job Crafting oggi .................................................................................... 8 3 Il progetto di ricerca ............................................................................................................. 9 Capitolo 1. Il job crafting alla luce dei nuovi scenari della funzione HR (Barbara Quacquarelli) ................................................................................................ 11 1 Le trasformazioni di ruoli e competenze necessarie all’azione organizzativa .............. 14 2 Cos’è il Job Crafting ............................................................................................................ 15 2.1. Cosa “non è” Job Crafting, ovvero i “luoghi comuni” sul Job Crafting ...................................... 16 2.2 Tipologie di Job Crafting ........................................................................................................ 18 3. La ricerca: il Job Crafting in Italia ..................................................................................... 19 Capitolo 2. Il job crafting nelle aziende italiane: come e perché (Alessandra Lazazzara) .................................................................................................................... 25 1. Come si fa Job Crafting nelle aziende italiane? ............................................................. 25 1.1 Job Crafting a livello di compito ............................................................................................. 25 1.2 Job Crafting relazionale ........................................................................................................ 27 1.3 Job Crafting cognitivo ........................................................................................................... 28 2. Quali aspetti favoriscono il Job Crafting? ........................................................................ 30 2.1 Gli aspetti che favoriscono il Job Crafting secondo gli employee ............................. 30 2.2 Gli aspetti che favoriscono il Job Crafting secondo i middle manager ..................... 34 Capitolo 3. Come formare al job crafting per stimolare engagement, soddisfazione e performance (Cristiano Ghiringhelli) ................................................. 40 1 Gli effetti del Job Crafting su work engagement , soddisfazione e performance ......... 40 2. Gli aspetti positivi e il “ dark side ” del Job Crafting secondo i middle manager ......... 43 3. Formare al Job Crafting ..................................................................................................... 46 3.1 La fase di diagnosi ........................................................................................................... 47 3.2 La progettazione dei programmi di formazione e sviluppo al Job Crafting e le leve specifiche per ogni profilo di job Crafter ............................................................................. 48 3.3 Formare al Job Crafting . Alcune linee guida e avvertenze. ........................................ 51 Conclusioni................................................................................................................... 52 Job Crafting Bi bl i ografi a . 53 Appendice .................................................................................................................... 54 Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 4 Executive summary “Quando riesci a passare dal lavoro come task al lavoro come senso, [...] vedi che cresce tantissimo la soddisfazione della persona, ma cresce anche tantissimo l’impatto che una persona ha, il valore di quello che porta.” (HR specialist) Scopo del progetto Il presente report analizza i risultati del progetto di ricerca annuale sul Job Crafting condotto dal Bicocca Training & Development Centre (BTDC) dell’Università degli Studi di Milano Bicocca in collaborazione con le aziende associate. Obiettivo del progetto è quello di fornire una descrizione approfondita del Job Crafting , delle condizioni che lo favoriscono e delle conseguenze che genera secondo una triplice prospettiva: individuale, organizzativa, di politiche e pratiche HR. Inoltre, offre degli spunti pratici e operativi sul modo in cui il Job Crafting può essere incentivato utilizzando la formazione e lo sviluppo. Il Job Crafting In maniera autonoma e indipendente i lavoratori modificano aspetti del proprio lavoro per migliorare la corrispondenza tra le caratteristiche del lavoro e le loro preferenze, abilità e bisogni. Il Job Crafting indica proprio quei comportamenti proattivi volti a modificare e ridefinire i confini lavorativi mutando i compiti e le relazioni previste dal proprio ruolo. Secondo Wrzesniewski e Dutton (2001) esistono tre tipologie di Job Crafting che riguardano: a) il compito che le persone devono realizzare, 2) le relazioni che hanno nei contesti lavorativi e 3) le percezioni o l’ atteggiamento cognitivo verso il loro lavoro. Tims et al. (2012) sviluppano una scala di misura del Job Crafting che distingue tra risorse lavorative (aspetti che favoriscono il lavoro) e le domande lavorative (aspetti del lavoro che richiedono uno sforzo fisico e mentale) e individuano 4 strategie di Job Crafting : 1) aumentare le risorse lavorative strutturali (es. sviluppare nuove capacità, autonomia, controllo percepito), 2) aumentare le risorse lavorative sociali (es. chiedere feedback, cercare supporto sociale o supervisione), 3) aumentare le richieste lavorative sfidanti (es. iniziare o candidarsi per nuovi progetti), 4) ridurre le richieste lavorative ostacolanti (es. ridurre il carico emotivo o cognitivo, evitare situazioni stressanti o minacciose). Lo studio Lo studio è stato condotto in grandi aziende italiane associate al BTDC applicando una strategia mista con dati sia quantitativi che qualitativi. Sono stati coinvolti: 15 direttori HR (interviste in profondità), 34 middle 5 Executive summary Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 5 manager (interviste semi - strutturate) e 924 lavoratori ( survey online). Tendenze HR Dalle interviste ai direttori HR sono emersi alcune trasformazioni in corso dell’ambiente esterno che influenzano le direzioni HR (trasformazione digitale, influenza della dimensione internazionale europea, agility organizzativa, ottimizzazione dei costi, diversità generazionale e multiculturalità) e la conseguente evoluzione di ruoli e competenze (acquisizione dall’esterno di specifiche professionalità, fabbisogno di sviluppare ruoli ibridi e di coordinamento/integrazione, ampliamento della gamma di competenze professionali e sviluppo dell’imprenditorialità interna ). Il Job Crafting: quanto Anche in Italia il Job Crafting viene realizzato dalla maggior parte delle persone seppur utilizzando alternative differenti. Con un valore medio di 4.2 (su una scala da 1 a 5) la strategia di Job Crafting maggiormente utilizzata è quella di ricercare opportunità di apprendimento, crescita e autonomia nel luogo di lavoro. Segue, con un valore medio di 3.7, la ricerca di sfide nuove per rendere il proprio lavoro più interessante. In terza posizione per frequenza di adozione si colloca la ricerca di sostegno o supporto sociale da parte dei colleghi e dei propri supervisori con un valore medio di 3.0. Infine, la strategia di Job Crafting meno utilizzata è quella di ridurre il carico emotivo e cognitivo (2.3). In termini percentuali, il 63% dei casi attua una strategia volta alla crescita e all’autonomia e il 29% di chi cerca sfide e progetti nuovi lo fa spesso o sempre. Nell’82% dei casi chi fa leva sulle risorse sociali lo fa in maniera saltuaria e, invece, la modalità utilizzata più raramente è quella di ridurre la pressione lavorativa (34%). Rispetto alle altre famiglie professionali, i professionisti HR adottano strategie di aumento delle risorse sociali e delle richieste lavorative sfidanti in maniera significativamente maggiore degli altri gruppi professionali coinvolti nello studio. Gli impiegati, invece, cercano più dei manager di ridurre il carico emotivo e mentale del proprio lavoro mentre i manager cercano maggiormente sfide e progetti nuovi. Il Job Crafting : come Dall’analisi tematica delle 34 interviste sono emersi più di 50 episodi di Job Crafting messi in atto spontaneamente dai collaboratori dei middle manager intervistati. Il Job Crafting a livello di task è quello di cui i manager sono più consapevoli perché più agito da parte dei loro collaboratori e più visibile. In particolare, sono state identificate 5 categorie di Job Crafting riconducibili al task : aumentare le risorse lavorative strutturali; aumentare le richieste lavorative sfidanti; enfatizzare i compiti; cambiare le attività per far fronte alle avversità; modificare processi e prassi. 6 Job Crafting: diventare artigiani del proprio lavoro Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 6 I middle manager hanno anche una discreta visione di come la strategia sociale del Job Crafting avvenga nei propri collaboratori e di come il Job Crafting relazione permetta di raggiugere tanto obiettivi funzionali per l’organizzazione quanto per il benessere dell’individuo. In particolare, sono emerse 5 categorie di Job Crafting riconducibili alla dimensione sociale: costruire relazioni; ridefinire relazioni; aumentare le risorse lavorative sociali. Infine, il Job Crafting cognitivo è quello meno riportato sia dai manager che nella survey . Le due categorie identificate sono: attribuire un nuovo significato al task; ridurre le domande lavorative ostacolanti. Aspetti che favoriscono il Job Crafting Tra i fattori considerati, quelli che hanno un maggiore impatto sul Job Crafting sono quelli legati al job design e alla cultura organizzativa. Percepire di avere autonomia e varietà delle abilità porta ad un Job Crafting più di tipo attivo, orientato cioè non solo a modificare il compito ma anche la relazione, mentre allo stesso tempo queste due caratteristiche fanno sì che le persone abbiano un maggior senso di controllo sul proprio lavoro che limita la necessità di dover ricorrere ad un Job Crafting di tipo cognitivo. La cultura dell’apprendimento, invece, spinge le persone ad agire tanto sulle risorse lavorative (strutturali e sociali) che sulla dimensione cognitiva del Job Crafting Oltre ad aspetti individuali la cui presenza favorisce la comparsa di Job Crafting (passione, orientamento all’obiettivo, motivazione e gestione delle avversità), l’ analisi delle interviste ai middle manager ha rivelato un quadro molto interessante di politiche e pratiche HR che possono favorire il Job Crafting e che, nel loro complesso, si inseriscono nella cultura dell’apprendimento organizzativo il cui ruolo è stato analizzato anche nella survey . Le politiche e pratiche HR individuate, infatti, rientrano nelle 7 dimensioni tipiche di questa cultura organizzativa. Conseguenze del Job Crafting In generale il Job Crafting ha delle conseguenze positive sul work engagement e la soddisfazione lavorativa soprattutto se è orientato ad aumentare le risorse lavorative (strutturali e sociali). Per quanto riguarda la performance , invece, tanto le strategie di Job Crafting rivolte ad aumentare le risorse strutturali quanto quelle rivolte ad aumentare le domane sfidanti hanno un’influenza positiva. Le interviste ai middle manager confermano gli effetti positivi del Job Crafting soprattutto per quanto riguarda performance , soddisfazione ed efficienza. Inoltre, sottolineano come, pur partendo dal livello individuale, questi risultati si diffondono poi a livello organizzativo. Tuttavia, i middle manager ci mettono in guardia anche dai rischi legati al “ dark side ” del Job Crafting e che consistono nel non rispetto di policy e procedure, il d isallineamento con l’immagine aziendale e la 7 Executive summary Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 7 d ivergenza da interessi e obiettivi aziendali . Sono proprio questi rischi che fanno si che il Job Crafting non possa essere ignorato ma debba, invece, essere gestito. Formare al Job Crafting Le iniziative di formazione e sviluppo al Job Crafting devono anzitutto essere poste in relazione con tre dimensioni di fondamentale importanza: il contesto organizzativo, la leader ship e gli individui/gruppi. Inoltre, la necessaria fase diagnostica volta ad identificare i diversi orientamenti individuali esistenti verso il Job Crafting , ha portato ad individuare quattro profili di “ Job Crafters ”. Questi sono: l’ingegnere sociale, il cittadino dell’organizzazio ne, il job designer e il self-actualizer . Ognuno di questi si caratterizza per un utilizzo diverso delle strategie di Job Crafting e, di conseguenza, richiede una personalizzazione delle leve da utilizzare per un proficuo sviluppo del Job Crafting Conclusioni Le organizzazioni devono creare un contesto che sia favorevole alla proattività individuale e, assieme al coinvolgimento e agli sforzi dei leader , deve offrire una serie di politiche e pratiche HR per aumentare i comportamenti proattivi dei dipendenti. Ne consegue che comprendere come si posiziona la propria organizzazione in termini di cultura e politiche/pratiche HR, orientamento dei leader e attitudine individuale è il primo step per capire su quali di queste dimensioni agire per favorire un contesto che supporti il Job Crafting . Questo studio è la prima ricerca di così ampia portata svolta in Italia sul tema del Job Crafting , e pone la prima pietra verso la diffusione del tema e di una metodologia di formazione e sviluppo specifica. Ciò aiuterà le organizzazioni ad essere sempre più rapide nelle reazioni ai cambiamenti e alle sfide che provengono dall’ambiente esterno. Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 8 Prefazione (Raoul C.D. Nacamulli) 1 Scopo del progetto Questo report rappresenta il risultato del progetto di ricerca annuale condotto dal Bicocca Training & Development Centre (BTDC) dell’Università degli Studi di Milano Bicocca in collaborazione con le aziende associate. L’obiettivo del progetto è quello di consentire una comprensione approfondita del Job Crafting , un fenomeno che accade naturalmente e spontaneamente all’interno de lle organizzazioni e nella vita lavorativa di tutti gli individui, ma che è possibile favorire e orientare creando le condizioni organizzative e contestuali adatte per un suo sviluppo in sinergia con gli obiettivi dell’organizzazione . Il Job Crafting “è il processo in cui i lavoratori ridefiniscono e ripensano il proprio ruolo in modo che sia significativo” (Wrzesniewski & Dutton, 2001), ed è stato ampiamente riconosciuto come questo produca migliori risultati in termini di engagement , soddisfazione, motivazione, performance e positive thinking Tuttavia, questo report non adotta l’approccio tipico della prospettiva psicologica nella quale si collocano gli studi fino ad ora condotti che si sono prevalentemente focalizzati sulla dimensione individuale e soggettiva del tema. Intende, piuttosto, analizzarne le implicazioni organizzative e manager iali da un lato prendendo in esame gli elementi legati alla cultura organizzativa, al job design e alle pratiche e politiche HR che possano favorire la sua insorgenza e, dall’altro, offrire degli spunti pratici e delle indicazioni operative relative alle modalità in cui il Job Crafting può essere incentivato utilizzando la leva della formazione e sviluppo. 2 Perché parlare di Job Crafting oggi In un ambiente economico finanziario e sociale caratterizzato da estremo dinamismo e non linearità, in cui le parole chiave per le organizzazioni sono rapidità di risposta al cambiamento e adattamento a situazioni imprevedibili e spesso ambigue, forte è la pressione che gli individui vivono nei luoghi di lavoro a dover ripensare sé stessi e i propri compiti nonché le relazioni con gli altri al fine, da un lato, di trovare un senso e una motivazione in quello che fanno ma anche, dall’altro , mantenere dei livelli di performance individuale elevati che, al contempo, favoriscano le organizzazioni nel raggiungimento dei loro fini. Si provi a pensare, ad esempio, agli impatti che i cambiamenti e le innovazioni tecnologiche stanno avendo nei luoghi di lavoro e le ricadute che questo ha in termini di richieste di maggiore flessibilità tanto per le organizzazioni, che in questo modo cercano di rispondere alla volatilità e imprevedibilità esterna, quanto per gli individui che, attraverso una maggiore flessibilità, riescono a raggiungere un migliore bilanciamento tra vita professionale e vita lavorativa. A questo proposito, basti citare le nuove forme di lavoro come lo smart-working o l’adozione di team virtuali che di per sé stanno modificando non solo i compiti che gli individui svolgono (attività sempre più complesse e ad alta intensità di conoscenza e specializzazione), ma anche le relazioni che si hanno con i colleghi ed eventuali partner esterni (abilitando possibilità di interazione su larga scala fino a poco tempo fa inimmaginabili), il rapporto che gli individui costruiscono con 9 Raoul C.D. Nacamulli Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 9 l’organizzazione e il senso che le persone attribuiscono al proprio lavoro (da una visione del lavoro come “presenza” a una più diluita e fluida). Ma, più in generale, il ruolo e l’importanza del Job Crafting nella vita lavorativa delle persone che vivono nei moderni contesti organizzativi emerge alla luce di job description che prevedono dei ruoli in cui ampio spazio viene data all’ autonomia e alla discrezionalità degli individui che sono chiamati a definire i confini del proprio task a fronte di ambiti di attività, responsabilità e scopi che riservano sempre più margine di adattamento e personalizzazione. La proattività , infatti, sta diventando sempre più un core value promosso e valorizzato dalle organizzazioni (Grant & Ashford, 2008) che vogliono, attraverso l’iniziativa personale dei propri collaboratori, raggiungere obiettivi di maggiore innovazione e adattabilità nonché plasmare esperienze lavorative che siano più motivanti e abbiano senso per chi le vive. Inoltre, con una forza lavoro che sta sperimentando una maggiore insoddisfazione legata ad una minore disponibilità di risorse e ad un ripensamento dei percorsi di carriera , promuovere il Job Crafting portando le persone ad essere intraprendenti e piene di iniziativa, può essere vista come una generazione di valore per sé stessi e per l’organizzazione e può favorire gli individui nella definizione del proprio percorso di sviluppo. Infine, i cambiamenti demografici in corso e l’ingresso di nuove generazioni nel mercato del lavoro caratterizzate da nuovi e diversi work values , fa sì che queste ultime abbiano aspettative differenti in merito al senso che il lavoro ha e deve avere per loro, e contribuisce ad aumentare la probabilità che queste generazioni modificheranno il proprio lavoro per creare esperienze che siano per loro più significative. Alla luce dei cambiamenti in corso nel panorama organizzativo, comprendere come le persone e le organizzazioni modificano il proprio ambiente di lavoro generando o facendo leva sulle risorse esistenti è una sfida importante . Partendo dal presupposto che questo già accade nei contesti lavorativi, cioè le persone spontaneamente e spesso inconsapevolmente modificano i confini del proprio job per renderlo più coerente alle proprie aspettative, sta ai manager e alle organizzazioni scegliere se diventare consapevoli di come questo già accada - in misura minore o maggiore - e coglierne le potenzialità ma anche evitare eventuali rischi nel momento in cui un job coerente con le aspettative personali non è anche coerente con le scelte strategiche dell’organ izzazione. 3 Il progetto di ricerca Lo studio è stato condotto in grandi aziende italiane associate al BTDC e ha applicato una strategia mista raccogliendo sia dati quantitativi che qualitativi al fine di fornire un’analisi complessiva del tema del Job Crafting e triangolare i risultati emersi. Nello specifico, è stato adottato un disegno di ricerca multilivello che prevedeva l’utilizzo di diversi tipi di metodi di indagine a diversi livelli organizzativi. I tre livelli di indagine sono stati: interviste in profondità con i direttori HR di 15 organizzazioni volte a rilevare quali fossero gli aspetti a livello strategico e contestuali che evidenziano l’importanza di una corretta gestione del Job Crafting ; interviste semi-strutturate con 34 middle manager di 11 aziende al fine di evidenziare la loro percezione in merito al Job Crafting agito dai propri collaboratori 10 Job Crafting: diventare artigiani del proprio lavoro Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 10 nonché quali fattori contestuali, come ad esempio pratiche e politiche HR, potessero attivamente incentivare il Job Crafting ; survey a livello individuale (N=924) in 11 aziende al fine di testare da un lato l’influenza delle caratteristiche relative alla cultura aziendale e alla posizione sul Job Crafting e, dall’altro, i benefici del Job Crafting in termini di engagement , performance e soddisfazione. Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 11 Capitolo 1. Il job crafting alla luce dei nuovi scenari della funzione HR (Barbara Quacquarelli) Allo scopo di rilevare quali siano le dimensioni contestuali e a livello strategico che evidenziano l’importanza del Job Crafting e, di conseguenza, individuare le pratiche efficaci per una sua corretta gestione, sono state svolte interviste in profondità con i direttori HR di 15 organizzazioni. Da questa attività è emerso un ricco scenario di sfide e priorità di azione cui i dipartimenti HR stanno facendo riferimento. Inoltre, le interviste ai direttori HR hanno permesso di porre in evidenza anche alcuni fenomeni di trasformazione dell’ambiente esterno che, essendo in grado di produrre significativi impatti organizzativi, influenzano l’agenda dei dipartimenti HR. Le interviste ai direttori HR hanno permesso di ricostruire una vera e propria storia di cambiamento, che contestualizza e spiega le ragioni alla base dell’interesse rispetto al Job Crafting . Soprattutto, permette di comprendere il contributo concreto che le pratiche di Job Crafting possono dare alla costruzione di vantaggio competitivo. Dunque, di capire non solo perché agire il Job Crafting , ma anche per che cosa e come farlo. Al netto delle specificità (riconducibili al settore di riferimento, alla storia della singola organizzazione o di fenomeni caratteristici a specifici comparti), i direttori HR hanno focalizzato cinque trend di cambiamento dell’ambiente e di conseguenti fa bbisogni di trasformazioni organizzative. La prima tendenza è la trasformazione digitale . I direttori HR hanno messo in risalto sia la forza dell’impatto delle tecnologie digitali sull’organizzazione, sia la loro pervasività. La digitalizzazione attraversa tutte le dimensioni della vita organizzativa: abilita a cambiamenti sostanziali nelle modalità con cui le persone lavorano, comunicano dentro e fuori l’organizzazione, ma anche nelle strutture e negli schemi di manufacturing , di produzione dei servizi , di marketing , di distribuzione e della stessa funzione HR. “... c’è la sensazione che l’evoluzione della tecnologia digitale diventi uno fra i driver più importanti dell’ambiente esterno ... oggi sono le applicazioni digitali quelle che impattano di più nei mondi commerciale, distributivo, di marketing ... è chiaro che chi arriverà primo avrà un discreto vantaggio competitivo ... “ La trasformazione digitale influenza anche i processi con cui sono e verranno prese le decisioni, ponendo di conseguenza sfide anche in termini di chi fa che cosa. Fra le opportunità rese disponibili dalla maturità digitale ci sono i Big Data e gli analytics Questo pone in evidenza sia la portata rivoluzionaria del fenomeno, sia il lungo cammino che resta da fare per potere cogliere appieno quest’occasione. In questo campo chi riuscirà più velocemente i benefici dei Big Data potrà godere di un “ first mover advantage ” che potrà tradursi nell’acquisizione di vantaggi competitivi concreti. Si rileva, inoltre, quanto siano cambiate le modalità di interazione e di comunicazione tra le persone, di raccolta e di trattamento dell’informazione, di apprendimento. Il risultato è che oggi contano più che mai l’informazione e i network sociali, per cui si rende necessaria l’adozione di nuovi modelli di business , mentre in tutti i settori emergono sia prodotti e servizi sostitutivi, sia nuovi competitor . D’altra parte la trasformazione digitale 12 Job Crafting: diventare artigiani del proprio lavoro Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 12 non risparmia i comportamenti sociali individuali e collettivi, per cui i direttori HR si domandano: “... in questo mondo così digitale e sfumato, come si potrà riuscire a catturare e soddisfare il bisogno di socializzazione di chi lavora nell’organizzazione?” Insomma, negli ultimi dieci anni l’ambiente esterno si è profondamente trasformato, e ora questa trasformazione produce effetti anche all’interno delle singole delle organizzazioni, ponendo sfide a diversi livelli. Ad esempio, ribadendo il tema dei Big Data , si osserva che ... “...se guidano gli analytics, se le decisioni vengono prese sulla base dell’interazione fra dati diversi, risultano necessarie una serie di trasformazioni organizzative: una distribuzione differente dei punti decisionali, un minore grado di formalizzazione organizzativa ...” Come ben riassum e un direttore HR... “...far lavorare le persone sui nuovi modelli di business resi possibili dalla tecnologia digitale è una delle priorità e delle sfide maggiori che oggi bisogna affrontare ...”. In pratica i direttori HR sottolineano come Digital Transformation voglia dire anzitutto ripensare i processi organizzativi tradizionali, per semplificare e per cogliere velocemente le differenti opportunità offerte dal digitale. In secondo luogo, ricorrere a team integrati che miscelino in modo opportuno le modalità di relazione sociale faccia a faccia con quelle virtuali, valutando gli aspetti di efficienza e di efficacia e dando spazio a nuovi modelli di leader ship fondati anche su competenze sociali digitali ( social collaboration ) . Una seconda tendenza individuata dai direttori HR riguarda l’influenza della dimensione europea, che potremmo riassumere nell’espressione “l’Europa che conta” . Questo trend può essere letto almeno da due prospettive. L’azione della dimensione europea può infatti esercitarsi a livello di regolamentazione (si registra un aumento delle leggi, normative e direttive alle quali le organizzazioni devono attenersi), ma anche in termini di ampliamento del mercato del lavoro. Da un lato, sempre di più i collaboratori vengono reclutati anche all’estero e non soltanto a livello nazionale e nel mercato locale; dall’altro lato, sono in aumento i collaboratori che interpretano la loro progressione di carriera su scala almeno europea (se non internazionale/globale), ponendo alle politiche e alle pratiche HR specifiche sfide di ripensamento e di aggiustamento per consentire alle aziende di operare con successo entro un mercato del lavoro internazionale. L’ agility organizzativa costituisce la terza tendenza individuata dai direttori HR intervistati. A fronte del riconoscimento di un alto tasso di cambiamento e di innovazione, valutabile anzitutto in termine di accorciamento dei cicli, ma anche di erosione o addirittura di disruption di modelli di business che si giudicavano promettenti, ma che sono divenuti in fretta tutti da ripensare , l’ agility diviene una competenza organizzativa chiave. Secondo i direttori HR, agility significa soprattutto puntare sull’imprenditorialità intern a: 13 Barbara Q uacquarelli Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 13 “... agility vuol dire trovare nuove opportunità partendo da sé stessi ... ”. E’ per questo che vengono sottolineate esigenze quali il passaggio dalla pianificazione strategica allo strategic management , orientato a saldare il pensiero strategico e l’ execution operativa e anche alle competenze individuali e di team : “... l ’ambiente economico è molto più volatile di dieci anni fa: oggi i cicli sono al massimo di tre anni e vanno ulteriormente accorciandosi. La maggiore volatilità aziendale deve tradursi in un grado maggiore di flessibilità e velocità organizzativa. La pianificazione deve tenere conto di due velocità: quella di domani mattina, l’execution immediata, e quella dell’azienda fra vent’anni...” Una quarta tendenza individuata dai direttori HR riguarda lo spostamento di focus dalla riduzione all’ottimizzazione dei costi . Questa linea di azione fa riferimento a scelte di riassetto organizzativo che comprendono l’aggregazione di funzioni, la semplif icazione organizzativa e la realizzazione di shared services . In altre parole, si sarebbe transitati dalla fase del “tagliare i rami secchi” e del downsizing a quella del ridisegno organizzativo e del rightsizing Infine, una quinta tendenza sottolineata dai direttori HR fa riferimento ai temi di diversità generazionale e multiculturalità Innanzitutto emerge che alcuni dei tratti della generazione dei Millenial - che ha avuto il proprio imprinting dall’era digitale e dei social network, e che ha dovuto affrontare la sfida di entrare nel mercato del lavoro durante la maggiore recessione e crisi economica del dopoguerra - si siano diffusi in termini virali al complesso delle generazioni. Sia quelle che operano nel mondo del lavoro, sia in quello del consumo. I direttori HR sottolineano, più in particolare, la sfida posta dallo sviluppo di nuovi comportamenti di fruizione del servizio da parte dei clienti e degli utenti: essi sono sempre più informati e sempre più motivati ad esprimere la propria voce per richiedere efficienza, qualità e convenienza. Questa è la conseguenza sia della diffusione di una coscienza collettiva dei propri diritti di consumatori e di utenti, sia della disponibilità di strutture di supporto (associazioni di consumatori, patronati ecc.). In secondo luogo, i direttori HR hanno sottolineato la sfida posta dalle diverse modalità con le quali attivare e sostenere la motivazione al lavoro rispetto al passato: si tratta di far fronte a un mix generazionale e di culture nazionali di lavoratori molto più articolato di quanto avveniva in passato. Questa dimensione, unita alla riduzione del numero dei livelli organizzativi gerarchici e al lavorare per processi, crea riflessi diretti in termini di disegno di politiche e pratiche HR. Ad esempio, in termini di percorsi di carriera: “...c’è la sensazione che una parte della popolazione sia più propensa a muoversi orizzontalmente che verticalmente, oltre che la consapevolezza che ci siano meno posizioni verticali disponibili. Ciò comporta che le carriere orizzontali vengano ben percepite nel momento in cui c’è una reale opportunità di sviluppo di competenza. Imparo qualche cosa di nuovo, di diverso e divengo più impiegabile. Anche s ull’esterno. La possibilità di entusiasmo, l’energia che l’ambiente organizzativo interno riesce a generare è un punto chiave: riuscire a mantenere energia a fronte di un contesto che rimane molto incerto...” 14 Job Crafting: diventare artigiani del proprio lavoro Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 14 1 Le trasformazioni di ruoli e competenze necess arie all’azione organizzativa I direttori HR hanno messo in evidenza l’evoluzione dei ruoli e delle competenze a seguito delle trasformazioni in corso. In primo luogo, a causa dei cambiamenti radicali, è stata posta in particolare rilievo la necessità di a cquisire dall’esterno e integrare / inserire professionalità specifiche, portatrici di know-how tradizionalmente non presenti nelle aziende di riferimento: “... l’azienda cambia pelle: nuovi business, nuovi mercati, nuovi modelli di servizio. Quindi, nuove professionalità. ... le nuove professionalità devono essere create, magari andando a prenderle all’esterno e facendo loro capire come si devono muovere ...” Spesso le nuove professionalità provengono da altri settori. Un driver importante di questa tendenza sono, ancora una volta, i processi di Digital Transformation L’inserimento nelle aziende di professionalità e ruoli con un imprinting differente da quello corporate pone spesso sfide di fertilizzazione incrociata con le competenze tradizionali, e può anche costituire una leva di cambiamento culturale. Il secondo punto è riassumibile nel fabbisogno di sviluppare ruoli ibridi e di coordinamento/integrazione , centrati su abilità di networking interno ed esterno, team leader e capacità di integration management : “... persone che possono essere figure manageriali e professionali che abbiano come caratteristica distintiva la capacità di unire ad una abilità o competenza specialistica nella funzione, nel mestiere, nel ruolo con una capacità di networking interna ma anche esterna ...” Questo riguarda sia figure del manufacturing e della produzione di servizi, sia ruoli operanti nella distribuzione e nel marketing , sia quelli che operano nella funzione di ricerca e sviluppo orientate all’ Open Innovation Il terzo e ultimo punto riguarda sia l’ampliamento della gamma di competenze profe ssionali, sia lo sviluppo dell’ imprenditorialità interna In questo ambito, il cambiamento dei ruoli “ipertecnici” e la riqualificazione (talvolta radicale) di ruoli professionali tradizionali costituiscono le principali linee di lavoro ad alta priorità. Ciò implica la costruzione di percorsi professionali sempre meno a silos e sempre più trasversali, capaci di consentire lo sviluppo non solo di capacità specialistiche ma anche di una sensibilità e di competenze interfunzionali. Un obiettivo ulteriore sotteso a questo trend è quello di favorire la comunicazione e la collaborazione fra ruoli complementari alla produzione di valore per i clienti. 15 Barbara Q uacquarelli Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 15 Figura 1. Perché Job Crafting ? L’agenda dei dipartimenti HR 2 Cos’è il Job Crafting Lo sviluppo degli studi sul Job Crafting nasce dal lavoro di Wrzesniewski e Dutton (2001) e si inserisce nel dibattito sul ruolo degli individui nel ridisegnare e ridefinire il loro job in maniera proattiva. L’etichetta “ Job Crafting ” – impossibile da tradurre letteralmente ma che si rifà alla sfera del “plasmare”, del “mestiere”, della “pratica” – è utilizzata per indicare tutti quei comportamenti proattivi volti a modificare e ridefinire i confini lavorativi mutando i compiti e le relazioni previste dal proprio ruolo (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Questo concetto si focalizza su come i dipendenti in maniera autonoma e indipendente – senza supporto o riconoscimento da parte dell’organizzazione – modificano aspetti del loro lavoro per migliorare il fit tra le caratteristiche del lavoro e le loro preferenze, abilità e bisogni (Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2008). 1. La trasformazione digitale 2. La dimensione europea 3. Dalla riduzione all’ottimizzazione dei costi 4. L'Agilità organizzativa 5. La diversità generazionale e la multiculturalità I trend di cambiamento dell’ambiente e i fabbisogni di trasformazioni organizzative secondo i direttori HR 1. La necessità di acquisire dall’esterno e integrare / inserire professionalità specifiche 2. Lo sviluppo di ruoli ibridi e di coordinamento/inte grazione 3. L’ampliamento della gamma di competenze professionali e lo sviluppo dell’imprenditorialità interna Le trasfor- mazioni di ruoli e competenze necessarie all’azione organizzativa secondo i direttori HR 16 Job Crafting: diventare artigiani del proprio lavoro Job Crafting Bicocca Training & Development Centre - Tutti i diritti riservati – Riproduzione vietata 16 Figura 2 . L’interazione tra job design e Job Crafting (adattamento da Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2013) Il presupposto è che il Job Crafting è un processo spontaneo e spesso inconsapevole che si verifica e viene attuato in varia misura da tutti i lavoratori. L’iniziativa personale dei dipendenti nel plasmare il proprio lavoro e influenzarne le caratteristiche per dare un senso a quello che fanno e raggiungere una maggiore soddisfazione lavorativa porta ad un ripensamento dei tradizionali processi di job design . Il job design si riferisce al tipo di compiti e relazioni assegnate formalmente ad una persona da parte dell’organizzazione ed è stato ampiamente dimostrato come questo influenza la motivazione e soddisfazione del lavoratori (Hackman & Oldham, 1980). Tuttavia, facendo leva sulle proprie conoscenze ed esperienze , le persone alterano il proprio ruolo “dal basso” modificando il modo di svolgere le proprie attività, le relazioni che hanno e il senso che danno al proprio lavoro al fine di aumentare la significatività del proprio lavoro (Berg, Dutton, & Wrzesniewski, 2013). 2.1. Cosa “non è” Job Crafting , ovvero i “luoghi comuni” sul Job Crafting Un utile esercizio per spiegare un concetto nuovo è quello di ragionare per analogie e contrapposizioni. Una serie di domande che i ricercatori del BTDC si sono posti mentre analizzavano il Job Crafting e che spesso venivano loro poste nelle numerose interazioni con le aziende e le persone con cui sono venuti a contatto durante lo svolgimento di questo progetto di ricerca riguardavano essenzialmente tre questioni critiche. Il Job Crafting viene qualche volta erroneamente confuso con la proattività. Mentre la proattività attiene alla sfera dei tratti di personalità, il Job Crafting rientra nella sfera dei comportamenti. Gli individui con una personalità proattiva son inclini a cambiare intenzionalmente l’ambiente che li circonda. Difatti, alcuni studi (Bakker, Tims, & Derks, 2012) individuano la personalità proattiva come predecessore del Job Crafting . Tuttavia, SIGNIFICATIVITA ’ DERIVANTE DAL LAVORO JOB CRAFTING (bottom-up, individualizzato) Un