Enpulse - Raport Zaangażowanie Maj 2020 - Enpulse

Please enable JavaScript to view the full PDF

RAPORT MAJ 2020 Raport wygenerowano: Badanie wykonane na zlecenie : 01.06.2020 TwojaFirma Czym jest zaangażowanie pracowników? Postawa Identyfikacja Umiejętność pozytywna postawa, stopień identyfikacji organizacji stosunek do pracy pracowników z organizacją, jej wyznacznik umiejętności charakteryzujący się celami i wartościami organizacji do włączania poświęceniem, chęcią pracowników w procesy do działania zarządcze i operacyjne firmy Korzyści zaangażowania pracowników dla organizacji Sukces organizacji ! Wyższe zyski operacyjne oraz zyski na akcji Niższa absencja pracowników Mniejsza rotacja pracowników Lepsza wydajność pracy organizacji Bardziej zadowoleni i lojalni klienci Metodologia badania zaangażowania Metoda Wskaźnik Zaangażowania w Organizacji 3 Wskaźnik ten stanowi syntetyczny miernik odzwierciedlający wymiary Emocjonalny Motywacyjny Racjonalny poziom zaangażowania pracowników w pracy. Opracowywany jest w oparciu o wyniki cyklicznie przeprowadzanej ankiety. Pomiar wskaźnika bazuje na 3 wymiarach zaangażowania pracowników, na które składa się 6 obszarów i 20 czynniki Wykonywana Bezpośredni determinujące postawę pracownika. 6 Nagradzanie praca przełożony Ostateczny wynik wskaźnika stanowi uśrednioną wartość z 3 obszarów Rozwój Praktyki Wizerunek wymiarów dla wszystkich respondentów danej jednostki i wiedza i atmosfera pracodawcy Analiza danych 20 Zgromadzone dane pozwolą na stworzenie/dopracowanie czynników systemów motywacyjnych opartych na realnych potrzebach oraz grywalizacji Wyniki mają charakter kumulatywny Metodologia badania Własna platforma badawcza Analizujące 6 głównych obszarów zaangażowania, stanowiąca podstawowe źródło wiedzy dotyczącej oczekiwań pracowników naszych klientów. System Do zbierania i analizowania danych, używamy własnej aplikacji IT, napisanej i rozwijanej przez nasz zespół. Badanie kwestionariuszowe, w pełni anonimowe. Opis badania Ankieta: Grupa porównawcza – pełen panel: pytania w ramach ankiety zadawane są cyklicznie co miesiąc w analizowanym miesiącu Pełen Panel liczył 3921 Ankieta jest w pełni anonimowa respondentów Ankieta Enpulse w maju 2020 roku liczyła 12 pytań Grupa badawcza: Data rozpoczęcia badania: Pracownicy TwojaFirma organizacja TwojaFirma jest w Enpulse od 1 marca 2020 roku w analizowanym miesiącu grupa badawcza liczyła 53 respondentów Responsywność: w maju 2020 udział wypełnionych ankiet w organizacji TwojaFirma : 74% Sytuacja wewnątrz organizacji TwojaFirma Niskie zaangażowanie* Wysokie zaangażowanie** W żadnym z departamentów nie W żadnym z działów nie uzyskano uzyskano wskaźnika zaangażowania do wskaźnika zaangażowania powyżej 70% 50% *Wskaźnik zaangażowania jednostki do 50% **Wskaźnik zaangażowania jednostki powyżej 70% Podsumowanie czynników dla organizacji TwojaFirma Obszar Wymiar emocjonalny Wymiar motywacyjny Wymiar racjonalny Napraw Uważaj Monitoruj Zachowaj Napraw Uważaj Monitoruj Zachowaj Napraw Uważaj Monitoruj Zachowaj Wykonywana praca b. d. Bezpośredni Przełożony b. d. Nagradzanie b. d. Praktyki i atmosfera Rozwój i wiedza b. d. Wizerunek pracodawcy b. d. B.d. – brak danych, w miarę zbierania danych pola zostaną uzupełnione Podsumowanie czynników dla organizacji TwojaFirma Obszar Czynnik Wymiar emocjonalny Wymiar motywacyjny Wymiar racjonalny Napraw Uważaj Monitoruj Zachowaj Napraw Uważaj Monitoruj Zachowaj Napraw Uważaj Monitoruj Zachowaj Organizacja pracy b. d. b. d. b. d. Wykonywana Zakres zadań b. d. praca Siła sprawcza b. d. Postawa wobec pracy b. d. b. d. Inspirowanie b. d. b. d. Bezpośredni przełożony Relacje i wsparcie b. d. b. d. Zarządzanie pracą b. d. b. d. Wynagrodzenie b. d. b. d. Nagra- dzanie Docenianie i uznanie b. d. b. d. B.d. – brak danych, w miarę zbierania danych pola zostaną uzupełnione Podsumowanie czynników dla organizacji TwojaFirma Obszar Czynnik Wymiar emocjonalny Wymiar motywacyjny Wymiar racjonalny Napraw Uważaj Monitoruj Zachowaj Napraw Uważaj Monitoruj Zachowaj Napraw Uważaj Monitoruj Zachowaj Relacje i wsparcie b. d. b. d. Wellbeing b. d. b. d. b. d. i atmosfera Praktyki Komunikacja w organizacji Satysfakcja b. d. b. d. Zarządzanie zmianą b. d. Możliwości rozwoju b. d. b. d. i wiedza Rozwój Wykorzystanie wiedzy i umiejętności b. d. b. d. Efektywność szkoleń b. d. b. d. b. d. Kultura organizacyjna b. d. b. d. Pracodawcy Ocena polityki Wizerunek zatrudnienia b. d. b. d. b. d. Wiara w przywództwo b. d. b. d. Oferta przedsiębiorstwa b. d. b. d. B.d. – brak danych, w miarę zbierania danych pola zostaną uzupełnione Wskaźnik zaangażowania RESPONSYWNOŚĆ Maj 2020 74% ( -5% ) vs. 79% w 04.2020 Aktualny wynik zaangażowania W maju responsywność wyniosła 74% i jest to wynik korzystny, mimo że w kwietniu uzyskano odpowiedzi na nieznacznie więcej, bo 79% pytań. Należy jednak zaznaczyć, TwojaFirma że w maju organizacja liczyła 53 respondentów, zaś w kwietniu 34. Tym samym w maju uzyskano odpowiedzi od większej grupy ankietowanych, a więc obraz wynosi 60% organizacji jest bardziej wiarygodny. Oznacza to, że ogólny status Jeśli masz świadomość, iż zaprosiłeś do badania więcej niż 53 pracowników, ponownie podejmij działania w zakresie informowania i promowania badania. Im TwojaFirma więcej pracowników dzieli się swoją opinią, tym bardziej reprezentatywne wyniki można uzyskać. to Włączeni Majowy wynik zaangażowania można uznać za pozytywny, jednak świadczący o potrzebie wprowadzenia pewnych zmian w organizacji. W porównaniu z miesiącem poprzednim wskaźnik wzrósł jedynie o 1%. Podział pracowników według poziomu zaangażowania Na tym etapie badania: 27% badanych z organizacji TwojaFirma to pracownicy zaangażowani 27% ankietowanych to pracownicy niezaangażowani. Największą grupę stanowią respondenci o statusie Włączeni (32%). Są to osoby, w przypadku których już niewielkie zmiany mogą spowodować, że staną się pracownikami silnie zaangażowanymi. Niepokojące jest to, że aż 27% ankietowanych uzyskało status Niezaangażowani, a kolejne 14% jest Rozczarowanych. Należy pamiętać, iż zniechęceni i nieszczęśliwi pracownicy nie tylko mogą być skłonni do odejścia z pracy, do zmniejszenia efektywności działania, ale i mogą też negatywnie wpływać na atmosferę w zespole. Niezaangażowani Rozczarowani Włączeni Zaangażowani Pracownicy, którzy najmniej Pracownicy zniechęceni, którzy Pracownicy, którzy Pracownicy, którzy najmocniej działają na rzecz firmy, jej rozwoju, przestają identyfikować się w pewnym stopniu identyfikują się identyfikują się z organizacją, nie identyfikują się z organizacją, czują się z nią słabo z firmą, ale nie są silnie są psychologicznie z nią związani z organizacją, w której pracują związani i niechętnie działają z nią związani. Wkładają trochę i działają najwięcej na rzecz i czują się w niej nieszczęśliwi. na rzecz firmy, w której pracują. wysiłku w działania na jej rzecz. firmy i jej rozwoju. Wskaźnik na poziomie <0-50%) Wskaźnik na poziomie <50-60%) Wskaźnik na poziomie <60-70%) Wskaźnik na poziomie <70-100%) Wskaźnik zaangażowania w wymiarach Wprawdzie wyniki w wymiarach emocjonalnym, racjonalnym (61%) oraz motywacyjnym (59%) odpowiadają 2 statusom (Włączeni i Rozczarowani), jednak różnice pomiędzy nimi są nieznaczne. Należy pracować nad wszystkimi 3 aspektami zaangażowania, kładąc największy nacisk na wymiar motywacyjny. Wymiar emocjonalny Wymiar motywacyjny Wymiar racjonalny Emocjonalny stosunek pracownika do Łączy odpowiedź na pytanie, czy Obejmuje zrozumienie przez elementów związanych z jego pracą i przez co pracownik czuje się pracowników swojej roli, powierzonych (jak czuje się on w swoim miejscu motywowany, z informacjami czy im zadań, celów pracy, jego emocjonalne przywiązanie rzeczywiście ta motywacja pobudza go i wartości organizacji, a także do współpracowników oraz organizacji, do działania. racjonalną ocenę pozostałych w której pracuje, identyfikacja z jej elementów związanych z pracą. wartościami). Wskaźnik zaangażowania w obszarach w wymiarze emocjonalnym Wizerunek Pracodawcy 64% Wykonywana praca 63% Nagradzanie 63% Praktyki i atmosfera 54% Na tym etapie badania, jeśli chodzi o aspekty emocjonalne zaangażowania to obszarem, który wymaga największego wsparcia, są Praktyki i atmosfera (wskaźnik 54%). Warto zapoznać się z wynikami czynnikowymi w tym obszarze, aby dowiedzieć się, na których elementach budujących atmosferę w organizacji należy się skupić. Pewnych działań wspierających wymagają także pozostałe obszary: Wizerunek pracodawcy, Wykonywana praca oraz Nagradzanie. Szczegółowe wyniki w wymiarze emocjonalnym Wiara w przywództwo jest jednym z elementów tworzących wizerunek pracodawcy w oczach Wizerunek Pracodawcy 64% pracowników. Wynik na poziomie 64% można uznać za pozytywny, jednak wciąż należy monitorować ten obszar i czynnik. Pamiętaj o dobru pracowników podejmując decyzje, a także nie obawiaj się odpowiadać na pytania pracowników. Dzięki temu zyskają większe zaufanie do organizacji. Monitorowania wymaga również obszar Wykonywana praca 63% Wykonywana praca, przy czym w jego ramach przede wszystkim warto skupić się na budowaniu u pracowników poczucia, że mają siłę sprawczą w pracy (wskaźnik 58%), że ich pomysły i opinie mają znaczenie. Szczegółowe wyniki w wymiarze emocjonalnym Na obszar Nagradzanie składają się zarówno Wynagrodzenia, jak i Docenianie i uznanie. Nagradzanie 63% Dotychczasowe dane świadczą o tym, iż docenianie jest ważnym elementem budującym zaangażowanie pracowników, dlatego nie można o nim zapominać w codziennej pracy. Praktyki i atmosfera w firmie są istotne w Praktyki i atmosfera 54% budowaniu zaangażowania pracowników. Aby poprawić postrzeganie tego elementu aktualnie należy skupić się zarówno na komunikacji (wskaźnik 57%), jak i zarządzaniu zmianą (wskaźnik 46%). Wskaźniki obu tych czynników świadczą o potrzebie zmian. Warto też pamiętać, że odpowiednia komunikacja jest kluczowa w procesie wdrażania zmian w firmie. Wskaźnik zaangażowania w obszarach w wymiarze motywacyjnym Bezpośredni Przełożony 65% Praktyki i atmosfera 57% Rozwój i wiedza 56% Wizerunek Pracodawcy 56% W wymiarze motywacyjnym na tym etapie badania uzyskano informację o 4 obszarach zaangażowania. Kwestie związane z Bezpośrednim przełożonym wypadły stosunkowo dobrze, jednak jest to obszar, który nadal wymaga monitorowania i pogłębiania. Jeśli chodzi o pozostałe 3 obszary, to wartości wskaźników są bardzo zbliżone i świadczą o potrzebie przyjrzenia się tym elementom i wprowadzenia pewnych działań naprawczych z nimi związanych. Warto zapoznać się z bardziej szczegółowymi wynikami czynnikowymi, aby lepiej zaplanować stosowne zmiany w organizacji. Szczegółowe wyniki w wymiarze motywacyjnym W obszarze Bezpośredni przełożony ważnym Bezpośredni Przełożony 65% czynnikiem są Relacje i wsparcie. Aby wzmocnić ten element, pamiętaj o tym, że budowanie silnych pozytywnych relacji pracowników z przełożonymi jest ciągłym procesem. Jedną z kluczowych kwestii jest bieżące docenianie i wyrażanie uznania dla pracowników. Praktyki i atmosfera 57% Należy pracować nad motywacyjnymi aspektami komunikacji w organizacji (wskaźnik wynosi 48%), na co składa się m.in. udzielanie bieżącej konstruktywnej informacji zwrotnej i docenianie pracowników. Wskaźnik czynnikowy dla Satysfakcji to 67%. Jest to zatem element, który wypada dość pozytywnie, jednak warto nadal go monitorować. Szczegółowe wyniki w wymiarze motywacyjnym Należy położyć większy nacisk na tworzenie Rozwój i wiedza 56% pracownikom możliwości rozwoju w firmie, przy czym proces ten powinien opierać się na monitorowaniu pracy i określaniu obszarów rozwojowych. Czynnik Oferta przedsiębiorstwa uzyskał wskaźnik Wizerunek Pracodawcy 56% na poziomie 70%, a więc warto starać się utrzymać dotychczasowe działania w tym zakresie. Rozwijaj ofertę firmy, ponieważ działa to motywująco na pracowników. Kultura organizacyjna jest dużo bardziej problematycznym elementem (wskaźnik 51%) i należy zwrócić na niego większą uwagę, przede wszystkim zastanowić się, czy obejmuje ona wartości, zasady, które mogą motywować pracowników. Wskaźnik zaangażowania w obszarach w wymiarze racjonalnym Rozwój i wiedza 72% Wykonywana praca 69% Praktyki i atmosfera 67% Bezpośredni przełożony 60% Nagradzanie 38% Wskaźniki obszarowe w wymiarze racjonalnym są wyraźnie zróżnicowane. Jako element zdecydowanie problematyczny należy wskazać kwestię Nagradzania, w przypadku której wskaźnik wynosi tylko 38%. Z kolei obszarem, który na tym etapie badania wypada na tyle korzystnie, że nie ma potrzeby wprowadzania żadnych działań naprawczych, jest Rozwój i wiedza (wskaźnik 72%). Pozostałe 3 obszary: Wykonywana praca, Praktyki i atmosfera oraz Bezpośredni przełożony wymagają dalszego monitorowania. Szczegółowe wyniki w wymiarze racjonalnym Wskaźnik w wymiarze racjonalnym na poziomie 72% dla czynnika Wykorzystanie wiedzy i Rozwój i wiedza 72% umiejętności świadczy o tym, że pracownicy są zadowoleni z tego elementu, uważają, że ich praca daje im szansę na korzystanie ze swoich kompetencji. Zarówno wynik dla czynnika Siła sprawcza (69%), Wykonywana praca 69% jak i Organizacja pracy (66%) świadczą o konieczności monitorowania tych aspektów zaangażowania. Należy dbać o to, aby praca była zorganizowana w taki sposób, aby pracownicy mogli ją wykonywać bez przeszkód i obaw. Warto też zwracać większą uwagę na to, czy pracownicy np. dowiadują się, w jaki sposób ich zadania wpływają na realizację celów firmy. Szczegółowe wyniki w wymiarze racjonalnym Wysoka wartość wskaźnika dla czynnika Relacje i wsparcie świadczy o tym, iż relacje pomiędzy pracownikami pozytywnie wspierają ich Praktyki i atmosfera 67% zaangażowanie w pracy. Dlatego też nie należy zapominać o tworzeniu okazji do rozwoju tych relacji i współpracy zawodowej np. w projektach grupowych. Zarządzanie zmianą (65%) oraz Komunikacja w organizacji (63%) w tym wymiarze jawią się jako elementy, które wymagają stałego monitorowania i drobnych zmian. Pamiętaj, że to, w jaki sposób pracownicy są przygotowani na zmiany w organizacji w dużej mierze zależy od tego, w jaki sposób zostali o tym poinformowani. Relacje i wsparcie z bezpośrednim przełożonym Bezpośredni przełożony 60% wypadają korzystnie w wymiarze racjonalnym (wskaźnik 72%), jednak problematycznym elementem według ankietowanych jest to, w jaki sposób przełożeni zarządzają pracą. Na tym etapie przede wszystkim warto skupić się na tym, w jaki sposób przekazywane są informacje zwrotne, czy są one konstruktywne, czy dzięki nim pracownik wie, jak ma usprawnić swoje działania. Szczegółowe wyniki w wymiarze racjonalnym Czynnik Wynagrodzenie w wymiarze racjonalnym Nagradzanie 38% to nie tylko postrzeganie wysokości wynagrodzenia, jego konkurencyjności, ale także zrozumienie systemu wynagradzania, zasad, jakie obowiązują w tym obszarze. Zadbaj o to, aby system wynagradzania był bardziej przejrzysty i zrozumiały dla pracowników. Porównanie wskaźnika zaangażowania – benchmark Porównanie wskaźnika zaangażowania TwojaFirma Pełen panel Zaangażowanie 60% 64% Wskaźnik zaangażowania w wymiarach TwojaFirma Pełen panel Emocjonalny 61% 65% Motywacyjny 59% 62% Racjonalny 61% 65% Kolejne kroki Należy pracować nad komunikacją w firmie. W pierwszej Napisz, jakie działania kolejności należy zastanowić się, w jaki sposób proponujesz w ramach komunikowane są wszystkie ważne sprawy, czy pracownicy uzyskują wszystkie istotne informacje zarówno następnych kroków te dotyczące ich pracy, powierzanych im zadań, tego, jak Uzyskany wskaźnik zaangażowania (60%) ich działania wpływają na realizację celów, ale i np. w organizacji świadczy o potrzebie ciągłego monitorowania sytuacji i wdrożenia działań decyzji podejmowanych przez kierownictwo. naprawczych, dzięki którym możliwe będzie Zaleca się zweryfikowanie sposobu udzielania informacji podniesienie poziomu zaangażowania zwrotnej pracownikom. Warto pamiętać, że feedback pracowników. powinien być udzielany systematycznie, na bieżąco, a Wynik organizacji, a także wskaźniki jego kluczowymi elementami jest docenianie i wyrażanie wymiarowe wypadają gorzej niż grupa uznania. Rozważ zorganizowanie specjalnych warsztatów porównawcza (Pełen Panel), co także jest dowodem, że działania naprawcze są komunikacyjnych w firmie. potrzebne. Pracuj nad sposobem wdrażania zmian w firmie. Nawet Na poziomie czynników najbardziej małe zmiany są źródłem stresu, jednak pracownicy w problematyczne okazały się: odpowiedni sposób poinformowani o tym, co się będzie Wynagrodzenia w wymiarze racjonalnym działo, przygotowani na to, lepiej poradzą sobie z nową (38%), a także Zarządzanie zmianą sytuacją. (emocjonalny 46%), Komunikacja w organizacji (emocjonalny 57%, Włącz do kultury organizacyjnej elementy motywujące. motywacyjny 48%) i Kultura organizacyjna (motywacyjny 51%). Kontynuuj badanie, co pozwoli Ci nie tylko uzyskać bardziej kompleksowe informacje na temat organizacji, ale i monitorować efektywność wprowadzanych zmian. Dziękujemy za uwagę