46 otivasi Jurna l Manajeme n Motivas i 17 (20 21 ) 46 - 5 5 Jurnal Manajemen m o t i v a t i o n J o u r n a l O f M a n a g e m e n t E - ISSN: 24 0 7 - 5 3 1 0 P - ISSN: 20 8 5 - 1 5 9 6 Fak tor Per ti m ba ng an Masy araka t Me m ili h Da f tar E fek Syar iah Fe n ni S up r ia di , D ed i Ha ri ya nt o Ide n ti fikas i M an aje m en As e t dan K iner ja Ke uan ga n T er ha dap N il ai Pasar Pa da Per usa haa n P rop ert i Y a ng T er da f tar di Burs a E f ek In do nesi a Sa nt y M ay da B at ub ara Pe ng aruh P DR B , P en did ika n dan P eng an ggur an T erh ad ap Ke mi skin an di Ka bu pa ten S a mbas Ura y Di an No vit a, Nu r Ist i qa m a h Ma na je me n Kin erj a, Ke adi la n dan K iner ja Kary aw an Pad a P T . S unpr i ma Nusa nt ara Pe m bia yaa n ( Co lu mb ia Fin anc e) P on ti anak Ud i n Ri na l d i, Tri D ia na , A n di n i Tr i an a De w i Pe ng aruh B aura n P e mas ara n T er ha dap K epu tus an Ko nsu m en Me m bel i M ob il Hon da Pad a Ho nd a Daya M ot or di K ot a Pon ti an ak S u m iy ati , J aka ri a Pe ng aruh S tress K erja T er had ap Ki nerj a P eg awa i Pen jag a da n T eknis i S ara na Ba n tu Nav ig asi Pel ayar an Pa da Ka nt or Dis trik N avi gasi K elas I II P on tia nak Dev i Yas m i n , A lfi a n Y u da Pr ase ti yo Pe ng aruh Pr o mosi T er had ap Ke pu tus an Ma hasis wa Me m il ih Pro gra m St u d i Bu di daya P erika na n P oli te knik N eg eri Po nt ian ak Sa m s u dd i n , E n da n g S eti ya n in g si h ww w .op e nju r na l .unmuhpnk.a c i d /i nd e x.php / jm_mot i vas i 9 7 7 2 4 D 7 5 3 1 D D 5 Pe ng aruh Re turn On Asse t, Re turn On E qu i ty d an Ear nin g P er Shar e T erh ada p Ret urn Sa ha m Pe m be nt uk I ndeks K o mpa s 100 De di H ar iy ant o , A bd ur ra h m an Pengaruh Motivasi Eksternal, Pengembangan Karir, Kesehatan dan Keselamatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan E EK K O ON N O OM M II & & B BII S S N NII S S P R O G R A M S T U D I M A N A J E M E N Un i ve r s i t a s M u h a mm a d i y a h Po n ti a n a k Vo lum e 13,No:1 (2017); Juni S yardiansah a , * ; Muhammad Rizqi Zati a , * ; Amara Fauzi Tefu a a F a kultas Ekonomi , Un i v er s i ta s S amudra , Indon e s i a I N F O A R T I K E L A B S T R A K Kata Kunci : Motiva si Eksternal ; Pengembangan Karir ; Kesehatan dan Keselamatan Kerja ; Kinerja Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi eksternal, pengembangan karir, kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Socfindo Kabupaten Aceh Ta miang. Sampel sebanyak 60 orang karyawan PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang. Metode analisis data menggunakan persamaan regresi linear berganda, uji koefisien determinasi, uji t dan uji F. Hasil penelitian diperoleh Y = 0,836 + 0,270X1 + 0,355X2 + 0,223X3 Hasil uji t motivasi eksternal nilai t sig < α (0,042 < 0,05), pengembangan karir nilai t sig < α5% (0,002 < 0,05), kesehatan dan keselamatan kerja nilai t sig < α5% (0,043 < 0,05), artinya Ha diterima dan dapat dinyatakan secara parsial motivasi eksternal , pengembangan karir, kesehatan dan keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfindo. Hasil uji F diperoleh nilai F sig < α (0,000 < 0,05), artinya Ha diterima dan dapat dinyatakan secara simultan motivasi eksternal, pen gembangan karir, kesehatan dan keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfindo. Hasil uji koefisien determinasi diperoleh nilai 70,4% variabel motivasi eksternal, pengembangan karir, kesehatan dan keselamatan kerja dapa t menjelaskan variabel kinerja karyawan pada PT. Socfindo 1. Pendahuluan Perusahaan tidak akan dapat menjalankan aktivitas apabila tidak ada sumber daya manusia di dalamnya. Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah perusahaan. Keberha silan sebuah perusahaan sangat ditentukan pada kualitas sumber daya manusia yang ada pada perusahaan tersebut, semakin baik kualitas sumber daya manusianya maka semakin mudah perusahaan untuk mencapai tujuan. Begitu juga sebaliknya, semakin buruk kualitas sumber daya manusianya maka semakin sulit perusahaan tersebut untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Handoko (2015), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, perorganisasian, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasa n sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan, individu, organisasi dan masyarakat *Cor r espondin g autho r E - mai l addresses : syardiansah@unsam.ac.id ( Syardiansah ) ; rizqi_zati@unsam.ac.id ( M.R. Zati ) https://doi.org/10.29406/jmm.v1 7 i 2 3425 2407 - 5310/Jurnal Manajemen Motivasi 202 1 Syardiansah; M.R. Zati; A.F. Tefu. Jurna l Manajeme n Motivas i 1 7 (20 21 ) 46 - 5 5 47 Sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi perusahaan. Untuk meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan adalah dengan memiliki karyawan yang mempunyai kinerja yang baik dalam bekerja. Salah satu hal yang dapat meningkatkan kinerja karyawan yaitu mampunya perusahaan untuk mengelola karyawannya dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik ini nantinya akan berdamp ak positif untuk kelangsungan hidup perusahaan. Menurut Mangkunegara (2017), k inerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepada nya. Adapun beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja salah satunya adalah motivasi. Motivasi karyawan PT Socfindo dapat dipengaruh oleh imbalan yang didapatkan atas pekerjaan mereka. Apabila imbalan yang diberikan tidak sesuai dengan apa yang telah dikerj akan, maka menyebabkan motivasi kerja menurun. T entu saja ini menjadi penyebab utama tidak termotivasinya karyawan melakukan pekerjaan dengan maksimal sebab setiap karyawan pasti menginginkan balas jasa sesuai dengan apa yang mereka lakukan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Syardiansah, dkk (2019) dan Syardiansah, dkk (2021) diperoleh bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. M enurut Fahmi (2016), motivasi kerja adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam us aha memenuhi kebutuhan yang diinginkan. Motivasi juga merupakan keberhasilan seseorang untuk mencapai prestasi yang setinggi - tingginya. Seseorang yang mendapat dorongan yang tinggi akan cenderung melakukan pekerjaan dengan penuh percaya diri dan bersemang at. Motivasi adalah salah satu faktor yang penting untuk menciptakan kinerja karyawan yang baik karena hal ini berpengaruh langsung terhadap semangat kerja karyawan. Motivasi dibagi menjadi 2 yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal. Dalam penelitia n Christin dan Mukzam (2017) disebutkan bahwa motivasi internal adalah suatu dorongan yang berasal dari dalam diri seseorang. Motivasi internal berperan sangat penting dalam menciptakan prestasi kerja yang tinggi dan kinerja yang optimal secara terus mener us. Motivasi internal ini sendiri sudah terbentuk dalam diri seseorang, dimana tenaga kerja dapat bekerja karna tertarik dan senang dengan pekerjaannya, kepuasan dan kebahagiaan dalam dirinya . Sedangkan motivasi eksternal adalah suatu dorongan atau kekuata n yang ada dalam diri seseorang yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Pengembangan karir karyawan PT Socfindo masih belum maksimal apabila setiap karyawan yang ada be lum mendapatkan kesempatan yang sama dalam mengembangkan karirnya. Untuk meningkatkan kinerja karyawan sudah sewajarnya perusahaan membuka peluang untuk karyawan agar dapat mengembangkan karir mereka sesuai dengan jenjang yang ada diperusahaan Pengembanga n karir merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada saat dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi tertentu Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Massie , dkk ( 2015) dan Chandra, dkk (2021). Karyawan yang merasa kinerjanya dihargai dengan adanya pengembangan karir maka akan termotivasi untuk mencapai kinerja yang baik sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Hal ini yang menjadikan pengembanga n karir merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kesehatan dan keselamatan kerja karyawan PT Socfindo dapat tergangu apabila masih kurangnya kesadaran karyawan untuk mempergunakan atribut sesuai dengan Standart Operational Pro cedure (SOP) Dapat dibayangkan bahwa jika ada karyawan yang tidak menggunakan perlengkapan kerja yang telah ditentukan dan sering melepas helm pada saat bekerja, tidak menggunakan sarung tangan saat bekerja dan tidak menggunakan sepatu kerja sesuai dengan standart yang di tentukan ini dapat mengakibatkan sehatan dan keselamatan kerja karyawan terganggu . Karyawan yang lalai akan kelengkapan kerja mereka seperti ini tentu saja menambah resiko kecelakaan kerja yang tidak diinginkan yang akhirnya dapat menurunk an kinerja karyawan. Hal ini sejalan dengan yang tercantum dalam penelitian Fridayanti dan Kusumasmoro (2015) disebutkan bahwa kesehatan dan keselamatan kerja merupakan upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat dan bebas dari pencemaran lingkun gan, sehingga dapat melindungi dan menghindarkan pekerja dari kecelakaan kerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas pekerjanya. Kesehatan dan keselamatan kerja ini berhubungan langsung dengan kondisi fisik karyawan. Karyawan de ngan kondisi yang sehat dan merasa aman saat bekerja akan memudahkan mereka dalam menyelesaikan pekerjaannya. PT. Socfindo adalah salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perkebunan kelapa sawit dan pengolahannya. PT. Socfin Indonesia ini memiliki kan tor pusat yang berada pada JL. Kol. Yos Sudarso No. 106, Glugur kota, Kecamatan Medan Baru, Kota Medan, Sumatera Utara. Tempat penelitian dilakukan pada PT. Socfindoyang terletak di Desa Sei Liput, Kecamatan Kejuruan Muda, Kabupaten Aceh Tamiang. Sebagai s alah satu perusahaan yang memiliki visi misi yang tinggi untuk keberlangsungan hidup perusahaan tentunya perusahaan ini harus memiliki karyawan yang memiliki kinerja yang baik untuk menjalankan seluruh kegiatan yang telah di rancang oleh organisasi di dala mnya. Untuk menciptakan perusahaan yang sesuai dengan visinya yaitu menjadi perusahaan industri perkebunan kelapa sawit yang efisien dalam produksi, PT. Socfindo harus memiliki karyawan yang mampu bekerja secara maksimal. Karyawan yang mampu bekerja secar a maksimal ini dapat dibentuk dengan memperhatikan berbagai hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang didukung dengan baik melalui perhatian yang diberikan oleh perusahaan nantinya dapat mendorong karyawan bekerja dengan sepenuh hati yang menjadikan setiap kinerja mereka adalah kinerja yang berkualitas. Motivasi Eksternal, Pengembangan Karir, Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah bagian penting yang harus diperhatikan perusahaan untuk mendorong karyawan agar memiliki kinerja yang berkuali tas. 2. Tinjauan Pustaka 2.1 Motivasi Eksternal Motivasi eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar, motivasi ini umumnya diberikan oleh manajer kepada karyawannya. M enurut Cholis dan Wijono (2014 ), motivasi eksternal menjelaskan kekuatan yang ada didalam individu yang Syardiansah; M.R. Zati; A.F. Tefu. Jurna l Manajeme n Motivas i 1 7 (20 21 ) 46 - 5 5 48 dipengaruhi oleh faktor eksternal yang dikendalikan oleh manajer, yaitu meliputi penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Menur ut Christin dan Mukzam (2017 ), motivasi eksternal adalah suatu dorongan atau kekuatan yang ada da lam diri seseorang yang dipengaruhi oleh faktor internal yang dikendalikan oleh manajer, seperti penghargaan, kenaikan pangkat dan tanggung jawab. Motivasi eksternal dapat menjadikan karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya dengan lebih baik dikarenakan ada nya dorongan dari luar yang membuat karyawan bersemangat dalam bekerja. Oleh karena itu pimpinan sebagai pelaku utama yang dapat memberikan motivasi eksternal kepada karyawannya diharapkan mampu memotivasi karyawannya untuk bekerja secara optimal. Cholis d an Wijono (2014 ) menyebutkan, faktor - faktor dalam motivasi eksternal adalah: 1. Pemberian Upah/gaji Untuk memenuhi kebutuhan fisik minimal maupun kebutuhan hidup minimal tanpa upah ataupun gaji yang layak sulit untuk mengharapkan atau bahkan memaksa sumber da ya manusia agar memberikan kontribusi maksimal dalam melaksanakan tugas pokoknya. 2. Kondisi kerja yang baik Perasaan puas dan senang dalam bekerja di lingkungan organisasi, sangat dipengaruhi oleh kondisi kerja, baik yang bersifat fisik/material ataupun psik is/non material. Kondisi kerja yang berfifat fisik menyangkut faktor sarana dan prasarana, seperti luas ruangan termaksud, penataan dalam ruangan, ketersediaan perlengkapan dan peralatan kerja yang mutakhir dan lain sebaginya. Sedangkan faktor psikis/non m aterial mengenai hubungan antara atasan dengan bawahan yang lain. 3. Supervisi yang baik Sebagai kegiatan mengamati, menilai dan membantu sumber daya manusia agar bekerja secara efektif dan efisien. Merupakan salah satu kegiatan perilaku organisasi, karena be rtujuan untuk terus menerus memperbaiki, meningkatkan dan menyempurnakan keterampilan dalam bekerja. 2.2 Pengembangan Karir Dalam penelitian Handoko dan Rambe ( 2018) disebutkan bahwa , pengembangan karir adalah sebuah perusahaan perlu mengelola karir dan m engembangkannya dengan baik agar kualitas pegawai senantiasa dapat terjaga dan mampu meningkatkan semangat kerja untuk selalu melakukan hal - hal yang terbaik demi kelangsungan dan kemajuan hidup perusahaan. Selanjutnya dalam penelitian Ramli dan Yudhistira ( 2018) disebutkan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai - pegawai merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum. Demikian pula d alam penelitian Kaseger ( 2013) disebutkan bahwa pengembangan karir mempengaruhi kinerja karyawan dimana pengembangan karir merupakan pendekatan formal yang dilakukan oleh organisasi untuk menjamin orang - orang organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan. Dan dalam penelitian Kasenda dkk (2016) disebutkan bahwa pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan seorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan un tuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya. Menurut Gouzali dalam Egota (2015:12), faktor - faktor yang mempengaruhi pengembangan karir adalah sebagai berikut: 1. Kebijakan Perusahaan Merupakan faktor dominan yang mempengaruhi pengembangan karir pengembangan kari r seorang karyawan dan penentu ada tidaknya kesempatan pengembangan dalam perusahaan, berlaku tidaknya kesempatan pengembangan karir untuk semua orang tanpa pilih kasih dan ada tidaknya pola pengembangan karir yang dapat dipertanggung jawabkan. 2. Latar belak ang pendidikan Merupakan suatu acuan untuk meningkatkan karir seseorang. Pendidikan merupakan syarat untuk duduk disebuah jabatan, maka dapat dikatakan pendidikan mempengaruhi kemulusan karir seseorang. 3. Pelatihan Merupakan pelatihan yang dapat diperoleh se panjang karirnya dan dapat membantu membantu karirnya dimasa mendatang dan menambah kemampuan karyawan. 4. Pengalaman Kerja Merupakan bagian penting dari pengembangan manajemen yang memberikan kontribusi dalam berbagai kondisi diberbagai pengembangan. 5. Kesetia an pada organisasi Merupakan pemberian loyalitas/dedikasi pada karir yang besar pada perusahaan untuk mengurangi turn over karyawan. 6. Keluwesan bergaul dan hubungan antar manusia Merupakan kebutuhan akan perasaan seseorang untuk dihormati dan menghormati s esamanya dengan mencerminkan lingkungan yang aman, nyaman dan tentram. 2.3 Kesehatan dan Keselamatan Kerja P enelitian yang dilakukan oleh Bhastary dan Suwardi (2018) disebutkan bahwa k e s e l a m a t an d a n k e s eh a t an k er j a ( K 3) m e r upa k an p e r h a t i an d an p e r li n d un g an y ang d i b e ri k an p e r u s a h a an k ep a da s e l u r uh k a r y awann y a Dalam penelitian E.G Elphiana , dkk (2017) disebutkan kesehatan dan keselamatan kerja adalah suatu sistem yang dirancang untuk menjamin keselamatan yang baik pada semua personel ditempat kerja agar tid ak menderita luka maupun menyebabkan penyakit ditempat kerja dengan mematuhi atau taat pada hukum dan aturan kesehatan dan keselamatan kerja. Dan dalam penelitian Kautsar , dkk (2013) disebutkan keselamatan dan kesehatan kerja merupakan salah satu cara untu k melindungi para karyawan dari bahaya atau ancaman kecelakaan kerja selama bekerja yang bertujuan untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sehat yang mendukung pencapaian tujuan perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2013:112), faktor yang mempengaruhi keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut: Syardiansah; M.R. Zati; A.F. Tefu. Jurna l Manajeme n Motivas i 1 7 (20 21 ) 46 - 5 5 49 1. Kebersihan Kebersihan merupakan syarat utama bagi pegawai agar tetap sehat, dan pelaksanaannya tidak memerlukan banyak biaya. Untuk menjaga kesehatan, semua ruangan hendaknya tetap dalam keadaan be rsih. Penumpukan abu dan kotoran tidak boleh terjadi dan karenanya semua ruang kerja, gang, dan tangga harus dibersihkan setiap hari. Perlu disediakan tempat sampah dalam jumlah yang cukup, bersih dan bebas hama, tidak bocor dan dapat dibersihkan dengan mu dah. Bahan buangan dan sisa diupayakan disingkirkan diluar jam kerja untuk menghindari resiko terhadap kesehatan. 2. Air Minum dan Kesehatan Air minum yang bersih dari sumber yang sehat secara teratur hendaknya diperiksa dan harus disediakan secara cuma - cuma dekat tempat kerja. 3. Urusan Rumah Tangga Kerapihan dalam ruang kerja membantu pencapaian produktivitas dan mengurangi kemungkinan kecelakaan. Jika jalan sempit dan tidak bebas dari tumpukan bahan dan hambatan lain, maka waktu akan terbuang untuk menggeser hambatan tersebut sewaktu bahan dibawa ke dan dari tempat kerja atau mesin. Tempat penyimpanan harus diberi tanda dan bahan disusun dalam tempat tertentu, serta diberi tanda pengenal seperlunya. 4. Ventilasi, Pemanas dan Pendingin Ventilasi yang menyeluruh pe rlu untuk kesehatan dan rasa keserasian para pegawai, oleh karenanya merupakan faktor yang mempengaruhi efisiensi kerja. Pengaruh udara panas dan akibatnya dapat menyebabkan banyak waktu hilang karena pegawai tiap kali harus pergi ke luar akibat keadaan ke rja yang tidak tertahan. 5. Tempat Kerja, Ruang Kerja dan Tempat Duduk Seorang pegawai tak mungkin bekerja jika baginya tidak tersedia cukup tempat untuk bergerak tanpa mendapat gangguan dari teman sekerjanya, gangguan dari mesin ataupun dari tumpukan bahan. Dalam keadaan tertentu kepadatan tempat kerja dapat berakibat buruk bagi kesehatan pegawai, tetapi pada umumnya kepadatan termaksud menyangkut masalah efisiensi kerja. Bekerja dengan berdiri terus - menerus merupakan salah satu sebab merasa letih yang pada umumnya dapat dihindari. 6. Pencegahan Kecelakaan Pencegahan kecelakaan harus diusahakan dengan meniadakan penyebabnya, apakah sebab itu merupakan sebab teknis atau sebab yang datang dari manusia. Upaya ke arah itu terlampau beraneka ragam untuk dibahas, yakn i mencakup upaya memenuhi peraturan dan standar teknis, antara lain meliputi pengawasan dan pemeliharaan tingkat tinggi. 7. Pencegah Kebakaran Kebakaran yang tidak terduga, kemungkinan terjadi di daera beriklim panasa dan kering serta lingkungan industri tert entu. Pencegahan kebakaran merupakan salah satu masalah untuk semua yang bersangkutan dan perlu dilaksanakan dengan cepat menurut peraturan pencegahan kebakaran, seperti larangan merokok di tempat yang mudah timbul kebakaran dan lain - lain. Pencegahan sena ntiasa lebih baik dari pada memadamkan kebakaran, tetapi harus ditekankan pentingnya peralatan dan perlengkapan lainnya untuk pemadaman kebakaran yang harus dipelihara dalam keadaan baik. 8. Gizi Pembahasan lingkungan kerja tidak dapat lepas tanpa menyinggung tentang masalah jumlah dan nilai gizi makanan para pegawai. Di beberapa Negara jumlah makanan pegawai tiap hari hanya sedikit melebihi yang diperlukan badannya, jadi hanya cukup untuk hidup dan sama sekali kurang untuk dapat mengimbangi pengeluaran tenaga selama menjalankan pekerjaan yang berat. Dalam keadaan yang demikian tidak diharapkan bahwa pegawai akan sanggup menghasilkan keluaran yang memerlukan energi berat, yng biasanya dapat dihasilkan oleh pegawai yang sehat, cukup makan, lepas dari kesulitan a kibat iklim yang harus dihadapi. 9. Penerangan/Cahaya, Warna, dan Suara Bising di Tempat kerja Pemanfaatan penerangan/cahaya dan warna ditempat kerja dengan setepat - tepatnya mempunyai arti penting dalam menunjang keselamatan dan kesehatan kerja. Kebisingan d i tempat kerja merupakan faktor yang perlu dicegah atau dihilangkan karena dapat mengakibatkan kerusakan 2.4 Kinerja Menurut Kasmir (2016) kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja seseorang dalam suatu periode, biasanya 1 tahun. Kemudian kinerja dapa t diukur dari kemampuan menyelesaikan tugas - tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Artinya dalam bekerja mengandung unsur standar yang pencapaiannya harus dipenuhi, sehingga, bagi yang mencapai standar yang telah ditetapkan berarti berkinerja baik. Dan m enurut Bangun (2012) kinerja ( performence ) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persayaratan - persyaratan pekerjaan ( job reqruitment ). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang diseb ut juga sebagai standar pekerjaan ( job standart ). Namun m enurut Mangkunegara (2017:9), bahwa “Kinerja karyawan (Prestasi Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan ta nggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dan Menurut Bangun (2012:231), menyatakan bahwa kinerja ( performence ) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persayaratan - persyaratan pekerjaan ( job reqruitment ). Suatu pekerjaan mempunyai persyara tan tertentu untuk dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan ( job standart ). Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Suprihati (2014:96) yaitu: 1. Pendidikan dan Pelatihan P e ndid i k a n d a n p e l a t i h a n me r up a k a nhubu n g a n p e nin g k a tan p e ng e tahu a numum d a n p e mah a man a tas l i n g ku n g a nk e rja s eca r a me n y e l u ruh d a nju g asuatu usaha untukmenin g k a t k a n p e ng e tahu a n d a nk ea hl i a n s e s e o ra n g k a r y a w a nuntuk meng e rj a k a n s u a tup e k e rj a a n te r tentu. 2. Motivasi Kerja Mo t ivasi merupakan s u a tu ko ndisi y a n g mendo r o n g a taum e njadi s e b a b s e s e o r a n g mel a k uk a n suatu p e rbu a tan a tau k e g i a tan, y a n g b e rl a n gsung s eca r as a d a r. Mo t ivasi memp e rso a lkan b a g a i mana ca r a n y a me n g a r a hk a nd a y a d a n potensi b a w a h a n n y a , Syardiansah; M.R. Zati; A.F. Tefu. Jurna l Manajeme n Motivas i 1 7 (20 21 ) 46 - 5 5 50 a g a r mau b e k e r j a s a ma s eca r a p r odukt i f, b e r h a silme n ca p a i d a nme w ujudkan tu j u a n y a n g tel a hdi t e ntukan. P e nt i n g n y a mo t ivasik a r e na mo t ivasi a d a lah h a l y a n g me n y e b a bk a n, me n y a l u r k a n d a nmendukung p er i l a ku manusia, sup a y a maub e k e rja g iat d a n a ntus i a sme n ca p a i h a sil y a n g opt i mal. 3. Insentif I n s e nt i f me r up a k a n p e r a n g s a n g a t au d a y a ta r ik y a n g s e n g a jadibe r ik a noleh p e rus a h a a n b a ikman a jer maupun k a r y a w a nd e ng a n tu j u a n ikutmem b a n g u n , mem e l i h a ra d a nme m p e rku a t h a r a p a n - h a r a p a nma n a j e r d a n k a r y a w a n a g a r d a l a mdiri me re ka t i mbuls e ma n g a tk e rja y a n g lebihb e s a runtuk b e rp a rtis i p a sib a g i p e r u s a h aa n d a lam h a lp e nin g ka t a n p r odukt i vi t a s ke r ja. D e n g a n d e m i kian insentif a k a nme r a n g s a n g p e ni n g k a t a n p re stasik e rja k a r y a w a n, h a l ini b e r a rti s a n g a t me n dukung p e n ca p a ian tu j u a n p e r u s a h aa n a khir n y a insentif a k a n memb a wa ma n f a a tb a g ik e dua pihak y a i t u b a g ik a r y a w a n a k a n menin g k a t k a n p r e stasi k e r j a y a n g b e r a rti p e ni n g k a t a n p e n g h a si l a n. 4. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja terdiri dalam dua kelompok yaitu kondisi - kondisi material dan kondisi - kondisi psikis, dalam batasan tersebut terlihat bhawa lingkungan kerja bukan hanya menyangkut lingkungan fisik ditempat bekerja saja tetapi juga mencakup aspek - aspek fisik dan psikis yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja karyawan. 2.5 Kerangka Konseptual Gambar 1. Kerangka Konseptual 3. Metode Penelitian 3. 1 Populasi dan Sampel Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Socfindo pada bagian pengolahan sebanyak 60 orang. Teknik sampling yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel pada penelitian ini adalah nonprobability menggunakan sampling jenuh , yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2016). Oleh karena itu jumlah sampel yang digunakan sama dengan populasinya yaitu sebanyak 60 orang. 3.2 Metode Pengumpulan Data Terdapat beberapa metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini (Sugiyono, 2016), yaitu: observasi berupa pengamatan langsung kondisi karyawan dan lingkungan di PT Socfindo, wawancara berupa tatap muka dan berkomunikasi langsung dengan karyawan dan pihak terkait untu k memperoleh informasi lebih lengkap terkait penelitian, menyebarkan kuesioner yang berisikan pernyataan - pernyataan terkait variabel penelitian kepada responden yaitu karyawan yang menjadi sampel penelitian dengan menggunakan skala likert dengan skor 1 – 5 terdiri dari Sangat tidak setuju diberi skor 1 ; Tidak Setuju diberi skor 2 ; Kurang Setuju diberi skor 3 ; Setuju diberi skor 4 ; dan Sanga t Setuju diberi skor 5 3.3 Metode Analisis Data M enganalisis data menggunakan persamaan regresi linear berganda, uji hipotesis, koefisien determinasi, dilakukan pengujian kuisioner penelitian dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas. data yang valid adalah data yang tidak berbeda antar data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pad a obyek penelitian. Untuk mengetahui item pertanyaan tersebut memiliki validitas yang mencukupi maka batas minimum r ialah 0,30. Jika didalam kuisioner terdapat pertanyaan yang mendapat koefisien korelasi < 0,30 maka pertanyaan tersebut harus diperbaiki. S edangkan reliabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan, suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam objek yang sama menghasilkan data yang sama atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menun jukkan data yang tidak berbeda. Butir k u e sioner dikatakan reliabel jika Cronbach Alpha > 0,6 dan dikatakan tidak reliabel jika Cronbach Alpha < 0,6. Uji k oefisien diterminasi (R 2 ) dari hasil regresi berganda menunjukkan seberapa besar variabel terikat bisa d ijelaskan oleh variab el bebasnya. Koefisien determinasi bernilai 0 ≤ R ≤ 1. Nilai Koefisien determinasi (R 2 ) antara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisien determinasi (R 2 ) menghasilkan nilai nol maka variabel independen sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel dependen. Apabil a koefisien determinasi semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel independen berpengaruh terhadap variabel dependen (Sunyoto, 2015). Motivasi Ekternal Pengembangan Karir Kesehatan dan Kselamatan Kerja Kinerja Karyawan Syardiansah; M.R. Zati; A.F. Tefu. Jurna l Manajeme n Motivas i 1 7 (20 21 ) 46 - 5 5 51 4. Hasil dan Pembahasan Berdasarkan hasil pengumpulan data yang dilakukan sebagai penelitian pendahul uan untuk menguji validitas dan reabilitas, maka diperoleh hasil dengan bantuan program SPSS sebagai berikut: Tabel 1 Hasil Uji Validitas Butir Pertanyaan Corrected Item - Total Correlation rtabel Ket Motivasi Eksternal (X 1 ) Pernyataan 1 0,708 0,30 valid Pernyataan 2 0,708 0,30 valid Pernyataan 3 0,894 0,30 valid Pernyataan 4 0,894 0,30 valid Pernyataan 5 0,784 0,30 valid Pernyataan 6 0,784 0,30 valid Pengembangan Karir (X 2 ) Pernyataan 1 0,640 0,30 valid Pernyataan 2 0,698 0,30 valid Per nyataan 3 0,555 0,30 valid Pernyataan 4 0,494 0,30 valid Pernyataan 5 0,687 0,30 valid Pernyataan 6 0,560 0,30 valid Kesehatan dan Keselamatan Kerja (X 3 ) Pernyataan 1 0,455 0,30 valid Pernyataan 2 0,638 0,30 valid Pernyataan 3 0,751 0,30 valid P ernyataan 4 0,747 0,30 valid Pernyataan 5 0,729 0,30 valid Pernyataan 6 0,458 0,30 valid Butir Pertanyaan Corrected Item - Total Correlation rtabel Ket Kinerja (Y) Pernyataan 1 0,578 0,30 valid Pernyataan 2 0,534 0,30 valid Pernyataan 3 0,629 0,30 valid Pernyataan 4 0,576 0,30 valid Pernyataan 5 0,512 0,30 valid Pernyataan 6 0,557 0,30 valid Sumber: Data primer diolah (2021) Berdasarkan tabel 1 terlihat bahwa semua item pernyataan m emiliki nilai Corrected Item - Total Correlation > dari r tabel 0,30, artinya instrument yang digunakan dapat meng u kur apa yang hendak diukur , sehingga data dinyatakan valid. Kemudian dapat dilihat juga pada tabel 2 nilai cronbach’s Alpha untuk variabel moti vasi eksternal, pengembangan karir, kesehatan dan keselamatan kerja, kinerja semuanya lebih besar dari nilai r tabel ( cronbach’s Alpha > 0,6 ). Hal ini memberikan arti bahwa data yang dimiliki konsisten dan stabil artinya alat ukur yang digunakan memiliki k ehandalan. Syardiansah; M.R. Zati; A.F. Tefu. Jurna l Manajeme n Motivas i 1 7 (20 21 ) 46 - 5 5 52 Tabel 2 Hasil Uji Reabilitas Variabel Cronbach’s Alpha R tabel Motivasi Eksternal (X 1 ) 0,893 0,60 Pengembangan Karir (X 2 ) 0,829 0,60 Kesehatan dan Keselamatan Kerja (X 3 ) 0,842 0,60 Kinerja (Y) 0,804 0,60 Sumber: Data primer diolah (2021) Untuk mengetahui nilai residual yang dihasilkan dari regr e si terdistribusi secara normal atau tidak dilakukan u ji normalitas residual dengan grafik normal p - plot. D apat dilihat pada gambar 1 di bawah bahwa tampilan output chart grafik plot dimana grafik memberikan pola distribusi data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafi k histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, sehingga dapat disimpulkan bah wa model regresi memenuhi asumsi normalitas. Gambar 1 Hasil Uji Normalitas Sumber: Data primer diolah (2021) Gambar 2 Hasil Uji Heterokedastisitas Sumber: Data primer diolah (2021) Gambar 2 merupakan hasil u ji heter okedastisitas yang dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Uji heterokedastisitas menggunakan grafik scatter plot Berdasarkan grafik scatterplot diketahui bahwa ti dak ada pola tertentu , karena titik - titik menyebar tidak beraturan di atas dan di bawah sumbu 0 pada sumbu Y M aka berdasarkan hasil output pada grafik scatterplot tidak terdapat gejala heterokedastisitas, serta persyaratan untuk model regresi yang baik t erpenuhi dengan tidak terjadi heterokedastisitas. Berdasarkan hasil pengolah SPSS yang ditunjukkan pada tabel 3 dibawah dilakukan u ji multikoloniearitas untuk menghasilkan model regresi yang linier. Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai toleran dan nilai VIF . D i peroleh bahwa nilai dari tolerance 0,1 yaitu untuk motivasi eksternal sebesar 0,272 > 0,1, pengembangan karir 0,314 > 0,1, kesehatan Syardiansah; M.R. Zati; A.F. Tefu. Jurna l Manajeme n Motivas i 1 7 (20 21 ) 46 - 5 5 53 dan keselamatan kerja 0,394 > 0,1 serta nilai variance inflation factor VIF < 10, motivasi eksternal 3.679 < 10, pengembangan karir 3.188 < 10, kesehatan dan keselamatan kerja 2.54 1 < 10, sehingga dapat dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas. Tabel 3 Hasil Uji Multikolinearitas Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Motivasi Ekster nal 0 .272 3.679 Pengembangan Karir 0 .314 3.188 Kesehatan dan Keselamatan Kerja 0 .394 2.541 Sumber: Data primer diolah (2021) Untuk dapat mengetahui pengaruh motivasi eksternal, pengembangan karir, keseha tan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan PT Socfindo, dilakukan pengolahan data hasil penyebaran kuesioner dengan bantuan software SPSS, maka diperoleh persamaan regresi linear berganda yang diambil dari tabel 4 dibawah ini sebagai berikut: Y = 0,836 + 0,270X 1 + 0,355X 2 + 0,223X 3 Tabel 4 Hasil Uji Regresi Linear Berganda Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .836 .304 2.750 .008 Motivasi Eksternal .270 .130 .283 2.083 .042 Pe ngembangan Karir .355 .112 .403 3.184 .002 Kesehatan dan Keselamatan Kerja .223 .108 .234 2.071 .043 Sumber: Data primer diolah (2021) Berdasarkan tabel 4 dapat diketahui bahwa nilai k onstanta sebesar 0,836 merupakan kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang pada saat variabel motivasi eksternal, pengembangan karir dan kesehatan dan keselamatan kerja bernilai konstan (tetap). Nilai Koefisien regresi motivasi eksternal sebesar 0,270, dapat dinyatakan bahwa motivasi eksterna l yang memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang, bila motivasi eksternal meningkat satu satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang sebesar 0,270 satuan denga n asumsi variabel pengembangan karir dan kesehatan dan keselamatan kerja bernilai tetap. Nilai k oefisien regresi pengembangan karir sebesar 0,355 dapat dinyatakan bahwa pengembangan karir yang memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang, bila pengembangan karir meningkat satu satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang sebesar 0,355 satuan dengan asumsi variabel motivasi eksternal dan kesehatan dan keselamatan ker ja bernilai tetap. Dan nilai k oefisien regresi kesehatan dan keselamatan kerja sebesar 0,223 dapat dinyatakan bahwa kesehatan dan keselamatan kerja yang memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang, bila ke sehatan dan keselamatan kerja meningkat satu satuan maka akan meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang sebesar 0,223 dengan asumsi variabel motivasi eksternal dan pengembangan karir bernilai tetap. Uji hipotesis pada penelitia n ini menggunakan uji t dan uji F. Uji t adalah untuk menguji hipotesis secara parsial dan uji F adalah untuk menguji hipotesis secara simultan. Berdasarkan tabel 4 uji t diperoleh bahwa variabel m otivasi eksternal memiliki nilai t sig < α (0,042 < 0,05) maka Ha diterima dan dapat dinyatakan bahwa motivasi eksternal berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang. Variabel p engembangan karir memiliki nilai t sig < α (0,002 < 0,05) maka Ha dit erima dan dapat dinyatakan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang. Dan variabel k esehatan dan keselamatan kerja memiliki nilai t sig < α (0,043 < 0,05) maka Ha diterima dan dapat d inyatakan bahwa kesehatan dan keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang Tabel 5 ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 17.556 3 5.852 47.724 .000 b Residual 6 .867 56 .123 Total 24.422 59 Sumber: Data primer diolah (2021) Syardiansah; M.R. Zati; A.F. Tefu. Jurna l Manajeme n Motivas i 1 7 (20 21 ) 46 - 5 5 54 Tabel 6 Koefisien Determinasi Sumber: Data primer diolah (2021) Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .848 a .719 .704 .35017 Dari t abel 5 di ketahui nilai F sig < α5% (0,000<0,05) maka Ha diterima dan dapat dinyatakan secara simultan motivasi eksternal, pengembangan karir dan kesehatan dan keselamatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamia ng. Motivasi eksternal, pengembangan karir dan kesehatan dan keselamatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang, yang diketahui dari hasil koefisien determinasi dan uji F. Berdasarkan hasil p enelitian diketahui bahwa motivasi eksternal, pengembangan karir dan kesehatan dan keselamatan kerja secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan adanya motivasi eksternal maka karyawan akan bekerja bersungguh - sungguh pada PT. Socfindo Kabu paten Aceh Tamiang, kemudian dengan pengembangan karir yang ada di perusahaan juga mendukung karyawan untuk bekerja lebih baik demi mencapai karir yang mereka inginkan, dengan adanya kesehatan dan keselamatan kerja karyawan merasa aman terhadap pekerjaanny a sehingga akan menciptakan karyawan yang mampu bekerja dengan baik karena mereka merasa nyaman terhadap pekerjaannya. Pada tabel 6 dapat diketahui nilai koefisien determinasi (R 2 ) pada kolom adjusted R Square sebesar 0,704. Dengan demikian maka sebesar 70 ,4 % motivasi eksternal, pengembangan karir, kesehatan dan keselamatan kerja dapat menjelaskan variabel kinerja karyawan pada PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang, sementara 20,6 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 5. Kesimpulan dan Saran 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai analisis pengaruh motivasi eksternal, pengembangan karir, kesehatan dan keselamatan kerja terhadap kinerja karyawan maka dapat ditarik kesimpulan seb agai berikut: 1. Motivasi Eksternal memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang. 2. Pengembangan Karir memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamia ng. 3. Kesehatan dan Keselamatan Kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang. 4. Motivasi Eksternal, Pengembangan Karir, Kesehatan dan Keselamatan Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Socfindo Kabupaten Aceh Tamiang. 5.2 S aran 1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui motivasi eksternal memberikan pengaruh positif dan signifikan untuk itu diharapkan perusahaan memperhatikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginan para kary awannya terutama dalam pemberian semangat dari atasan kepada karyawannya agar dapat mencapai kinerja lebih baik lagi dan dapat menunjang pencapaian hasil kinerja yang baik. 2. Hasil penelitian juga diketahui bahwa pengembangan karir berpengaruh positif dan s ignifikan terhadap kinerja karyawan, untuk itu perlu perhatian dari perusahaan terhadap karir karayawannya dengan berbagai program seperti pelatihan dan pengembangan demi menciptakan karyawan yang berusaha bekerja dengan bersungguh - sungguh dikarenkan kary awan merasa terjamin terhadap karirnya. 3. Hasil penelitian juga diketahui bahwa kesehatan dan keselamatan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, untuk itu diharapkan perusahaan mampu memperhatikan tentang jaminan keselamatan bagi setiap karyawannya seperti menyediakan berbagai alat perlengkapan kerja sesuai dengan standart yang telah ditetapkan dan melakukan pengecekan rutin terhadap kondisi fisik karyawan. R eferensi 1) Bangun, Wilson. ( 2012 ) Manajemen Sumber Daya Manusia. J akarta: PT Glora Aksara Pratama. 2) Bhastary, D.P dan Suwardi, K. ( 2018 ) . Analisis Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Samudra Perdana. Jurnal Manajemen dan Keuangan. 7 ( 1 ):49 3) Chandra, R dan Sya rdiansah. (2021). Pengaruh Pengembangan Karir dan Pelatihan Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Rumah Sakit Cut Nyak Dhien. JUPIIS: Jurnal Pendidikan Ilmu - ilmu Sosial, Vol. 13 (1): 191 - 199. 4) Christin, J dan Mukzam, M.D. ( 2017 ) .