Oliver Thünken, Sissy Morgenroth, Markus Hertwig, Alrun Fischer Kampf um Mitbestimmung Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung Band 196 Editorial Die Reihe Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung bietet einem breiten Leserkreis wissenschaftliche Expertise aus Forschungsprojekten, die die Hans- Böckler-Stiftung gefördert hat. Die Hans-Böckler-Stiftung ist das Mitbestim- mungs-, Forschungs- und Studienförderungswerk des DGB. Die Bände erschei- nen in den drei Bereichen »Arbeit, Beschäftigung, Bildung«, »Transformationen im Wohlfahrtsstaat« und »Mitbestimmung und wirtschaftlicher Wandel«. Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung bei transcript führt mit fortlaufen- der Zählung die bislang bei der edition sigma unter gleichem Namen erschie- nene Reihe weiter. Die Reihe wird herausgegeben von der Hans-Böckler-Stiftung. Oliver Thünken (Dr.), geb. 1978, arbeitet als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Professur für Soziologie mit Schwerpunkt Arbeit und Organisation der Technischen Universität Chemnitz. Er promovierte an der Universität Duis- burg-Essen und beschäftigt sich schwerpunktmäßig mit Fragen der gewerk- schaftlichen Organisierung und der industriellen Beziehungen. Sissy Morgenroth , geb. 1987, arbeitet als wissenschaftliche Mitarbeiterin im Bereich der arbeitsorientierten Forschung, Beratung und Netzwerkarbeit bei »Alrun Fischer Beratung«. Sie studierte Soziologie mit dem Schwerpunkt Arbeit und industrielle Beziehungen an der Technischen Universität Chemnitz. Markus Hertwig (Prof. Dr.), geb. 1972, leitet die Professur für Soziologie mit Schwerpunkt Arbeit und Organisation an der Technischen Universität Chem- nitz. Er promovierte an der Ruhr-Universität Bochum und ist Mitglied im Vor- stand der deutschen Sektion der International Industrial Relations Association (ILERA). Er hat zahlreiche Studien zu Fragen der (internationalen) Arbeitsbe- ziehungen, Digitalisierung und Unternehmenskooperation veröffentlicht. Alrun Fischer, geb. 1966, ist seit 1995 in der praxis- und arbeitsorientierten Be- ratung für Betriebsräte und der Sozialforschung tätig und gründete die »Alrun Fischer Beratung«. Sie studierte Politikwissenschaften und Soziologie an der Universität Stuttgart und absolvierte während ihrer langjährigen Tätigkeit beim IMU-Institut zusätzlich eine Ausbildung zur Systemischen Beraterin. Oliver Thünken, Sissy Morgenroth, Markus Hertwig, Alrun Fischer Unter Mitarbeit von Daniel Menning Kampf um Mitbestimmung Antworten auf »Union Busting« und die Behinderung von Betriebsräten Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deut- schen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Dieses Werk ist lizenziert unter der Creative Commons Attribution 4.0 Lizenz (BY). Diese Lizenz erlaubt unter Voraussetzung der Namensnennung des Urhe- bers die Bearbeitung, Vervielfältigung und Verbreitung des Materials in jedem Format oder Medium für beliebige Zwecke, auch kommerziell. (Lizenztext: https://creativecommons.org/licenses/by/4.0/deed.de) Die Bedingungen der Creative-Commons-Lizenz gelten nur für Originalmate- rial. Die Wiederverwendung von Material aus anderen Quellen (gekennzeich- net mit Quellenangabe) wie z. B. Schaubildern, Abbildungen, Fotos und Text- auszügen erfordert ggf. weitere Nutzungsgenehmigungen durch den jeweiligen Rechteinhaber. Erschienen 2020 im transcript Verlag, Bielefeld © Oliver Thünken, Sissy Morgenroth, Markus Hertwig, Alrun Fischer Umschlaggestaltung: Kordula Röckenhaus, Bielefeld Umschlagabbildung: david85 © stock.adobe.com Lektorat: Mo Kreutzberg, Düsseldorf Satz: Michael Rauscher, Bielefeld Druck: Majuskel Medienproduktion GmbH, Wetzlar Print-ISBN 978-3-8376-5375-5 PDF-ISBN 978-3-8394-5375-9 https://doi.org/10.14361/9783839453759 Gedruckt auf alterungsbeständigem Papier mit chlorfrei gebleichtem Zellstoff. Besuchen Sie uns im Internet: https://www.transcript-verlag.de Unsere aktuelle Vorschau finden Sie unter www.transcript-verlag.de/vorschau-download Inhalt Vorwort | 9 1 Einleitung | 11 2 Forschungsstand und Konzept der Studie | 21 2.1 Wissensbestände in der (deutschen) Debatte | 21 2.2 Konzept der Studie | 29 2.2.1 Gegenstände der Behinderung von Mitbestimmung | 29 2.2.2 Zur Konzeption betrieblicher Konflikte um Mitbestimmung | 30 2.2.3 Idealtypische Modellierung von Beschäftigtenpraktiken gegen Mitbestimmungsbehinderung | 37 3 Methodisches Vorgehen der Untersuchung | 43 3.1 Fallauswahl und Datenerhebung | 44 3.2 Erhebungsinstrumente | 47 3.2.1 Problemzentriertes Interview | 47 3.2.2 Experteninterview | 48 3.3 Datenanalyse | 49 3.4 Forschungssample | 51 4 Fallstudien | 55 4.1 Der Fall Hubel – Ausdauernder Organisierungsprozess auf mitbestimmungsfeindlichem Terrain | 56 4.1.1 Der Betrieb | 56 4.1.2 Chronologie des Konflikts | 57 4.1.3 Einordnung | 62 4.2 Der Fall Howo – Höhen und Tiefen: Vom proaktiven Kampf um Mitbestimmung bis zur Betriebsschließung | 65 4.2.1 Der Betrieb | 65 4.2.2 Chronologie des Konflikts | 66 4.2.3 Einordnung | 74 4.3 Der Fall Hauser – Netzwerkunterstützung eines standhaften Betriebsrats im Kontext aggressiver Mitbestimmungsbehinderung | 76 4.3.1 Der Betrieb | 76 4.3.2 Chronologie des Konflikts | 77 4.3.3 Einordnung | 87 4.4 Der Fall Präziso – Kräftemessen im zermürbenden Dauerkonflikt | 88 4.4.1 Der Betrieb | 88 4.4.2 Chronologie des Konflikts | 89 4.4.3 Einordnung | 96 4.5 Der Fall Walzer – Mühsamer Erschließungsprozess im mitbestimmungsfeindlichen Gegenwind | 98 4.5.1 Der Betrieb | 98 4.5.2 Chronologie des Konflikts | 99 4.5.3 Einordnung | 105 4.6 Der Fall Wehaga – Die Klaviatur des Abwehrkampfes: Kreativ gegen routiniertes Union Busting | 106 4.6.1 Der Betrieb | 106 4.6.2 Chronologie des Konflikts | 109 4.6.3 Einordnung | 117 5 Behinderung der Mitbestimmung im Betrieb: Strategien und Praktiken der Arbeitgeberseite | 121 5.1 Maßnahmen der Arbeitgeberseite | 122 5.2 Typen der Behinderung von Mitbestimmung | 123 5.3 Praktiken der Behinderung von Mitbestimmung im Betrieb | 129 5.3.1 Den Betriebsrat »ausbremsen«: Missachtung von Mitbestimmungsrechten | 129 5.3.2 Spaltung der Belegschaft, arbeitgebernahe Betriebsräte und »Andere Vertretungsorgane« | 130 5.3.3 Schikanen gegen Engagierte: Drohungen, Abmahnungen, Kündigungen | 133 5.3.4 Behinderung von Gewerkschaftsarbeit | 134 5.4 Machtquellen und Ressourcen der Arbeitgeberseite in Konflikten um die Mitbestimmung | 135 5.4.1 Legitimität, Rückhalt, Unterstützung | 136 5.4.2 Nutzung externer Ressourcen: Beratungsfirmen, spezialisierte Anwaltskanzleien, Detekteien | 137 5.5 Kontexte von Behinderungsstrategien | 139 6 Praktiken der Beschäftigtenseite | 143 6.1 Rückhalt der Belegschaft | 144 6.1.1 Befunde aus den Fallstudien | 145 6.1.2 Zusammenfassung und Einordnung | 152 6.2 Zentrale Akteure im Betrieb | 155 6.2.1 Typische Merkmale der zentralen Akteure | 156 6.2.2 Arbeitsweise der zentralen Akteure | 158 6.3 Gewerkschaft als Ressource und Akteur | 166 6.3.1 Gewerkschaftliche Aktivitäten im Kampf um die Mitbestimmung | 168 6.3.2 Gewerkschaftliche Aktivitäten in den Fallstudien | 170 6.4 Juristische Arbeitnehmerpraktiken | 179 6.4.1 Spektrum und Systematisierung | 180 6.4.2 Chancen und Herausforderungen juristischer Strategien im Kampf um die Mitbestimmung | 184 6.4.3 Schlussfolgerungen und Regelungsbedarf | 190 6.5 Externe Unterstützung in Abwehrkämpfen: Netzwerke, NGOs und Solidaritätskreise | 193 6.5.1 Strukturen und Leistungen der externen Akteure | 194 6.5.2 Kooperation zwischen Betriebsräten, Gewerkschaften und Unterstützungsnetzwerken | 198 6.6 Öffentlichkeitsarbeit und Öffentlichkeitsstrategien | 201 6.6.1 Formen von Öffentlichkeitsarbeit in den Fallstudien | 202 6.6.2 Wirkungen und Probleme bei Öffentlichkeitsstrategien | 205 6.6.3 Strategische Planung der Öffentlichkeitsstrategien | 210 7 Schlussfolgerungen und Ausblick | 213 7.1 Ursachen des Kampfs um die Mitbestimmung: Arbeitgeberpraktiken zwischen situativem Be- und strategischem Verhindern von Mitbestimmung | 214 7.2 Arbeitnehmerstrategien zwischen Spontanabwehr und strategischer Planung | 217 7.3 Regeln und Ressourcen im Kampf um die Mitbestimmung: Kurzer Rückblick auf die theoretischen Bezüge der Studie | 226 7.4 Ausblick: Betriebliche und gesellschaftliche Auswirkungen der Behinderung von Mitbestimmung | 229 Literatur | 233 Verzeichnis der Abbildungen und Tabellen | 241 Autoren | 243 9 Vorwort Auseinandersetzungen im Feld der Arbeitsbeziehungen sind Alltag, denkt man bspw. an Konflikte um die Gestaltung betrieblicher Arbeitsbedingun- gen, um Arbeitszeiten, Fragen der Eingruppierung oder den Einsatz von Leiharbeitnehmern 1 . Dass die hier bislang zwar umkämpften, gemeinhin jedoch als etabliert geltenden Spielregeln dieser Auseinandersetzungen mit steigender Intensität zunehmend grundlegend infrage gestellt werden, ist ein jüngeres, besorgniserregendes Phänomen. Gegenstand des vorliegen- den Buches sind Befunde aus dem Forschungsprojekt »Kampf um die Mit- bestimmung«, das zwischen 2018 und 2020 von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert wurde. Im Fokus der Untersuchung stand dabei das Anliegen, Angriffe von Arbeitgebern auf Institutionen der Mitbestimmung und ins- besondere (Gegen-)Strategien der Beschäftigten wissenschaftlich zu erhe- ben und zu analysieren. Dieser Bericht konnte nur dank der Unterstützung zahlreicher Beteilig- ter erstellt werden, die wesentlich zum Gelingen des Projektes beigetragen haben. An erster Stelle ist Daniel Menning zu nennen, der das Projektteam seit Beginn der Erhebungsphase engagiert unterstützt hat. Er führte zahl- reiche Interviews mit Experten sowie betrieblichen Praktikern und fertigte wertvolle Fallberichte an. In der Auswertungsphase brachte er wesentliche Beiträge und Erkenntnisse zur Analyse des empirischen Materials ein. Auf- grund anderer Verpflichtungen konnte er an der Verschriftlichung der Er- gebnisse leider nicht mehr mitwirken. Marcel Thiel hat das Projekt im Rahmen eines von der Hans-Böckler- Stiftung geförderten Forschungspraktikums unterstützt; ihm danken wir 1 | Mit Nennung der männlichen Funktionsbezeichnung ist in diesem Buch, so- fern nicht anders gekennzeichnet, immer auch die weibliche Form mitgemeint. 10 Vorwort insbesondere für seine Beiträge zur theoretischen Reflexion sowie für die Erstellung und Interpretation von Fallstudien. Franziska Wittenburg, Martin Lenzner, Olesja Miljuchin und Emma Roß- bach übernahmen als wissenschaftliche Hilfskräfte zahlreiche Aufgaben, so die aufwendige Transkription der Interviews, Recherche- und Layout- arbeiten. Dana Heise (Sekretariat, TU Chemnitz) und Silke Sachse (Sekretariat, AFB) übernahmen wichtige Aufgaben der Projektkoordinierungs- und Ver- waltungsarbeit. Auch ihnen sei an dieser Stelle ein herzlicher Dank aus- gesprochen. Neben diesen unterstützenden Kräften im direkten Umfeld der For- schungsgruppe möchten wir der Hans-Böckler-Stiftung und namentlich Stefan Lücking danken, der nicht nur mit der Ausrichtung von drei beglei- tenden Beiratssitzungen maßgeblich zum Erfolg des Projekts beigetragen hat. Ebenfalls herzlich danken wir allen Mitgliedern des wissenschaftlichen Projektbeirats , die mit großer Expertise, wichtigen Impulsen und kollegial- kritisch geführten Diskussionen wesentlich dazu beitrugen, dass Konzepte und Befunde geschärft werden konnten. Einen besonderen Dank möchten wir den Initiativen Aktion gegen Arbeitsunrecht, Fair im Betrieb NRW, work watch e. V. und dem Komitee »So- lidarität gegen Betriebsratsmobbing« aussprechen , die mit uns Erfahrungen teilten und Kontakte zu betroffenen Betrieben vermittelten. Nicht zuletzt gilt unser Dank den zahlreichen Interviewpartnern . Uns als Forschenden einen Einblick in die komplexen und oftmals zehrenden Konflikte zu geben, ist keine Selbstverständlichkeit. Für das entgegenge- brachte Vertrauen, die vielen Erfahrungen und das offene Gespräch möch- ten wir uns daher abschließend noch einmal ausdrücklich bei allen Betei- ligten bedanken und wünschen ihnen alles Gute für ihre weitere Arbeit. 11 1 Einleitung Privatwirtschaftliche Betriebe werden zunehmend zum Austragungsort von Konflikten um eine alte, jedoch nach wie vor überaus brisante Frage: Wer darf in Betrieben das legitime Recht beanspruchen, an Entscheidun- gen über unternehmerische Belange, wichtige Weichenstellungen oder die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen beteiligt zu sein? Eine Antwort auf diese Frage gab der – z. T. labile und löchrige, jedoch in vielen Sektoren gelebte und wirksame – konfliktpartnerschaftliche 1 Kompromiss der Nach- kriegszeit: die Vereinbarung, dass Arbeitgeber als Eigner von Unterneh- men zwar die in kapitalistischen Systemen üblichen Entscheidungs- und Direktionsrechte in den Händen halten, abhängig Beschäftigte aber über eine Reihe geregelter Verfahren an den Entscheidungen beteiligt sind, die sie unmittelbar betreffen. Institutioneller Ausdruck dieser Beteiligung der Arbeitnehmer sind Gewerkschaften, die in Tarifverhandlungen über Ar- beits- und Beschäftigungsbedingungen mitbestimmen, und Betriebsräte, die an betrieblichen Entscheidungen partizipieren. Gewerkschaften und Betriebsräte gelten gemeinhin als die beiden Säulen des dualen Systems der deutschen Arbeitsbeziehungen, welche über die zugehörigen Prozeduren und Verfahren maßgeblich zur Regulierung des deutschen Erwerbssystems beitragen. 1 | Walther Müller-Jentsch (2017) hat zur Charakterisierung der industriellen Be- ziehungen in Deutschland den Begriff der Konfliktpartnerschaft geprägt, den er in Abgrenzung zum Begriff der Sozialpartnerschaft entwickelt. Während Sozial- partnerschaft einseitig die partnerschaftliche Kooperation betont und damit ten- denziell das widersprüchliche Interessenverhältnis zwischen Kapital und Arbeit ausblendet, konstatiert das Konzept der Konfliktpartnerschaft, dass mit dem Institutionensystem der industriellen Beziehungen »Orte geregelter Konfliktaus- tragung« etabliert werden. 12 Kapitel 1 Seit geraumer Zeit mehren sich Berichte, dass die beiden Säulen betrieb- lich-ökonomischer Teilhabe unter Druck geraten. In Medienberichten und auch in der sozialwissenschaftlichen Forschung finden sich vermehrt Hinweise darauf, dass Arbeitgeber Rechte unterlaufen, die den Beschäf- tigten auf Basis des Betriebsverfassungsgesetzes und der Verfassung (Ver- einigungsfreiheit/Koalitionsrecht) zustehen und die eine zentrale Rolle bei der Interessenregulierung in arbeitsteiligen Leistungsorganisationen spielen. Dies betrifft zum einen sogenannte »Betriebsratsvermeidungs- oder Betriebs- ratsbehinderungsstrategien«, bei denen Arbeitgeber die Beschäftigten von der Wahl eines Betriebsrates abzuhalten versuchen oder die Arbeit eines vorhandenen Betriebsrats behindern. Zum anderen häufen sich Fälle, in denen Unternehmen die Aufforde- rung zu Tarifverhandlungen mit einer vollständigen Verweigerungshaltung beantworten. Sie wählen damit eine ausdrücklich hohe Eskalationsstufe und verlangen der Gewerkschaft und den in der Regel neu gewonnenen Gewerkschaftsmitgliedern ab, ihre Durchsetzungsfähigkeit relativ schnell mit Arbeitskampfmaßnahmen unter Beweis zu stellen. Nicht selten verbin- den Arbeitgeber dieses Vorgehen mit (subtilen) Angriffen, der Stigmatisie- rung der Repräsentanten der Tarifbewegung im Betrieb oder der gezielten Behinderung gewerkschaftlich organisierter Betriebsräte, während der Be- legschaft gleichzeitig Angebote zu verbesserten Arbeits- und Entgeltbedin- gungen ausdrücklich außerhalb eines Tarifvertrags gemacht werden. Auch wird berichtet, dass Arbeitgeber auf Beschäftigte Druck ausüben, um einen Gewerkschaftsbeitritt oder die Teilnahme an (Warn-)Streiks zu verhindern. Derartige Praktiken vonseiten des Managements wurden bereits in einigen Studien untersucht und mit Begriffen wie »Union Busting«, »Management- opposition« oder »Arbeitgeberdruck« belegt (vgl. Behrens/Dribbusch 2014; Rügemer/Wigand 2014; Goes et al. 2015). Versuche, die Arbeit von Betriebsräten oder die Wahl eines Betriebs- rats zu verhindern, sind keineswegs neu. So zeigen bereits Studien aus den 1970er-Jahren die unverhohlene Ablehnung mancher Unternehmer gegen- über den Institutionen der Mitbestimmung. Und auch die sozialwissen- schaftliche Forschung der letzten Jahre dokumentiert Konflikte zwischen Arbeitgebern, Betriebsräten bzw. Beschäftigten, die sich nicht an Inhalten, sondern an der Frage entzünden, ob die über Gewerkschaften und Be- triebsräte vermittelte Teilhabe von Beschäftigten überhaupt legitim ist (vgl. Kotthoff 1981; 1994; Artus et al. 2006; Artus 2008; Lücking 2009; Hert- Einleitung 13 wig 2011a; Behrens/Dribbusch 2012; Schlömer-Laufen/Kay 2012). Die An- griffe auf die Mitbestimmung haben für die betroffenen Kollektivorgane (Betriebsräte, Gewerkschaften), engagierte Individuen, aber auch für das demokratische Gemeinwesen einschneidende Wirkungen. Die Vereinigungsfreiheit ist ein zentrales Element der freiheitlich-de- mokratischen Grundordnung in den meisten westlichen Staaten. Sie be- inhaltet bspw. das individuelle Recht, sich einer Partei, einem Verband oder einer Gewerkschaft anzuschließen, um Interessen zu bündeln und zu artikulieren, die erst als derartiges Kollektiv den Prozessen und Verfahren demokratischer Interessenartikulation und -abstimmung zugeführt wer- den können. Die Bildung von Vereinigungen und das Recht auf individu- elle, freie Entscheidung über die Mitgliedschaft in einer Vereinigung gehö- ren zu den demokratischen Grundrechten und sind zugleich eine wichtige Voraussetzung für die Funktionsfähigkeit und die Legitimität demokrati- scher Gesellschaftsordnungen. In diesem Sinne ist auch die Freiheit zur gewerkschaftlichen Organisa- tion ein zentrales Element eines demokratischen Staates, denn hier wird den Interessen von Arbeitnehmern an einer Teilhabe am Wirtschaftspro- zess Ausdruck verliehen (vgl. Schroeder 2014). Dies gilt zum einen für eine gewerkschaftliche Kernfunktion, wie das Aushandeln von Tarifverträgen. Sie betrifft aber zum anderen auch die Unterstützungsleistungen und die Eta- blierung von Solidarität, die es vereinzelten Arbeitnehmern überhaupt erst erlauben, ein Gegengewicht gegenüber Unternehmen bzw. Arbeitgebern zu bilden, denen sie aufgrund der asymmetrischen Herrschafts- und (Abhän- gigkeits-)Beziehungen ansonsten machtlos gegenüberstehen. In Deutschland ist die Vereinigungsfreiheit im Grundgesetz verankert (Artikel 9). Auf betrieblicher Ebene sieht die Rechtsordnung der BRD mit dem Be- triebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine Teilhabe der abhängig Beschäftigten eines Betriebes über die Institution des Betriebsrats vor. In Betrieben mit fünf und mehr Beschäftigten wird laut BetrVG ein Betriebsrat gewählt. Betriebsräte dienen der kollektiven Interessenvertretung, sind gesetzlich jedoch auch zur Kooperation und zur Achtung des Betriebswohles ver- pflichtet (§ 2 BetrVG). Zwar existieren Betriebsräte nur in etwa 9 Prozent der betriebsratsfähigen Betriebe, doch arbeiteten im Jahr 2018 circa 41 Pro- zent aller abhängig Beschäftigten in Betrieben, in denen ein Betriebsrat vorhanden ist (vgl. Ellguth/Kohaut 2019). Obgleich die Ansichten über die wirtschaftlichen Folgen eines Betriebsrates zwischen Arbeitnehmer- und 14 Kapitel 1 Arbeitgeberlager z. T. immer noch divergieren, so ist doch unbestritten, dass Betriebsräte in aller Regel die Kooperation im Betrieb, die Innova- tionskraft und damit die Stabilität von Arbeit und Beschäftigung insgesamt fördern. Indem sie Beschäftigten eine Teilhabe an Unternehmensentschei- dungen eröffnen, tragen sie in besonderer Weise zur Demokratisierung der Betriebe und damit des Wirtschaftssystems insgesamt bei (vgl. Keller 1999; Hauser-Ditz et al. 2008; Müller-Jentsch 2007; 2017). Obgleich keine repräsentativen Daten zur Verbreitung von Mitbestim- mungsbehinderung existieren (und auch schwer zu generieren sind), so in- dizieren einige Studien, mediale Berichte und Einschätzungen von Gewerk- schaften, Betriebsräten und Betriebsratsberatern, dass eine Ausweitung der beschriebenen Praktiken innerhalb der letzten Jahre stattgefunden hat (vgl. Behrens/Dribbusch 2018). Vieles spricht für die Annahme, dass sich darü- ber hinaus auch die Qualität dieser Konflikte verändert. Dies ist zum einen darin zu erkennen, dass Arbeitgeber oder Manager mit erhöhter Vehemenz und mit offenkundig rechtswidrigen Praktiken Beschäftigte und Betriebs- räte unter Druck setzen. Zum anderen spiegelt sich die neue Qualität darin wider, dass Akteure das Feld betreten, deren erklärtes Ziel die Eindäm- mung von Mitbestimmung ist. Zu diesen Akteuren zählen insbesondere spezialisierte Anwaltskanzleien und Beratungsfirmen. Augenscheinlich hat sich ein Markt für entsprechende Dienstleistungen gebildet, auf dem Arbeitgeber als Nachfrager von Leistungen auftreten, die in der Verhinde- rung einer Betriebsratswahl oder der Einschüchterung von Betriebsratsmit- gliedern, also demokratisch gewählter Mandatsträger, besteht. Wer bei diesen Konflikten im Recht ist, ist in der Regel eindeutig. Sei- tens der Rechtsprechung sind bereits Urteile ergangen, die die Behinderung der Betriebsratswahl oder -arbeit und der Gewerkschaftsarbeit eindeutig ne- gativ sanktionieren. Vor einiger Zeit wurde z. B. vom Arbeitsgericht Gelsen- kirchen der Fall der Reinigungsfirma Stölting verhandelt (vgl. Zeitschrift Arbeit und Recht, 4/2016), bei dem der Arbeitgeber denjenigen Beschäf- tigten eine Prämie anbot, die sich zum Austritt aus der Gewerkschaft ent- schieden. Im Mai 2019 entschied das Arbeitsgericht Gießen einen Fall von »Betriebsratsbashing« zugunsten einer betroffenen Arbeitnehmerin, der eine entsprechende Entschädigung zugesprochen wurde. Bemerkenswert ist an dem Urteil, dass der Arbeitgeber und der Arbeitgeberanwalt (Nau- joks) als Gesamtschuldner benannt wurden. Die Begründung lautete, dass beide gemeinsam ein Strategiekonzept entwickelt hatten, um Kündigungs- Einleitung 15 gründe gegen die Betriebsrätin zu provozieren und sie aus dem Betrieb zu drängen. Besorgniserregend sind die vorliegenden Befunde umso mehr, als sich gerade auch aus den bislang vergleichsweise gut regulierten Sektoren Be- richte von »Union Busting« und »Betriebsrats-Bashing« mehren, wie aus der Metall- und Elektroindustrie oder sogar der chemischen Industrie. Diese lassen sich mitunter durch gewerkschaftliche Organisationserfolge und die Ausbreitung betrieblicher Mitbestimmungsstrukturen (z. B. durch jüngste Organizing- oder Zuwachsraumprojekte in Ostdeutschland, vgl. Goes et al. 2015; Röbenack/Artus 2015) erklären. Generell zeigen Befunde jedoch, dass die Behinderung von Mitbestimmung deutschlandweit auftritt und ein relevantes politisches Problem darstellt (vgl. Behrens/Dribbusch 2018). Die Konsequenzen einer Zunahme von Behinderungsstrategien sind mittlerweile eindeutig abzusehen. Für die beteiligten Personen liegen die Folgen auf der Hand: Die Behinderung der Mitbestimmung betrifft immer unmittelbar Individuen, deren Verfassungsrechte beschnitten werden; gra- vierender für die Betroffenen wiegt aber, dass der Druck des Arbeitgebers einschneidende persönliche Belastungen mit sich bringt, die in Resignation oder ernsthaften Krankheiten münden und Personen »kaputtmachen« (vgl. Rügemer/Wigand 2014). Über die individuelle Ebene hinaus bergen diese Entwicklungen aber auch weitere Gefahren, weil grundlegende demokrati- sche Rechte ganzer Belegschaften eingeschränkt werden und damit Betriebe als zentrale Orte des sozialen Lebens, das deutsche Erwerbssystem und die demokratische Verfasstheit des Gemeinwesens insgesamt betroffen sind. Gegenstand der vorliegenden Studie sind Arbeitgeberpraktiken der »Behinderung der Mitbestimmung im Betrieb« und die auf diese Praktiken bezogenen Strategien, Reaktionen, »Gegen- oder Abwehrmaßnahmen« der Beschäftigtenseite. Die (mitunter sperrige) Begriffswahl »Behinderung der Mitbestimmung« zielt darauf ab, den Untersuchungsgegenstand vor dem Hintergrund des »institutionellen Settings« des deutschen Erwerbssystems möglichst präzise zu umreißen. Im dualen System der Arbeitsbeziehun- gen sind nicht nur Gewerkschaften, sondern auch Betriebsräte tragende Säulen von Beschäftigtenpartizipation. Damit erscheint der Begriff des »Union Busting« jedoch verkürzt, denn in der angelsächsischen Tradition mit ihrem monistischen System beschreibt er lediglich einen Teil unseres Gegenstandes: die gewerkschaftliche Interessenvertretung. Bei der Begriffs- wahl geht es uns auch darum, eine A-priori-Bewertung der Konflikte zu 16 Kapitel 1 vermeiden. Die Begriffe »Arbeitgeberopposition« und »Arbeitgeberdruck« suggerieren eine gewisse Latenz im Hinblick auf die Wirkungen und Fol- gen von Mitbestimmungsbehinderung. »Opposition« kann im alltäglichen Sprachgebrauch als legitime, in demokratischen Systemen sogar notwendi- ge – und zudem in der Regel immer auch legale Form – der Auseinanderset- zung betrachtet werden. Dies aber ist angesichts der bereits angedeuteten Vorgehensweise von Arbeitgebern oftmals keineswegs der Fall. Die Behinderung der Mitbestimmung im Betrieb umfasst demnach die strategische »Anwendung von Praktiken«, die darauf abzielen, »arbeit- geberunabhängige Organisierung und Interessenvertretung in einem Be- trieb [...] zu unterbinden, auszuhebeln oder im Entstehen zu be- oder zu verhindern« (ebd.: 13). Um diesen Untersuchungsgegenstand von anderen Formen des Konfliktes zwischen den Betriebsparteien abzugrenzen, sei hier auf die folgenden Aspekte verwiesen: Erstens ist dies der Gegenstand der Konflikte. In den Konflikten dre- hen sich die Auseinandersetzungen nur vordergründig um Sachfragen wie Arbeitszeiten, Eingruppierungen oder Zuschläge; selbst wenn derartige As- pekte Anlass, Auslöser oder offizielles Konfliktthema sind, geht es im Kern immer um die Spielregeln der Interaktion im Betrieb, also um prozessuale Fragen; Gegenstand ist die Praxis von Partizipation – in ihren institutio- nellen Formen wie Betriebsräten und Gewerkschaften und den damit ver- bundenen Prozessen bzw. Verfahren (Wahlen, Interessenvertretungsarbeit, Interaktion zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Tarifverhandlungen). In manchen Betrieben geht es dem Arbeitgeber ums Prinzip: Mitbestimmung wird als unangemessen, manchmal gar als illegitim wahrgenommen. In anderen Betrieben zielt der Arbeitgeber aber vor allem darauf ab, in den Sachfragen allein zu bestimmen und damit für sich selbst günstige Bedin- gungen (geringe Arbeitskosten, hohe Flexibilität, Gewinnmaximierung) durchzusetzen. Hier sind die Spielregeln – und damit auch der Kampf gegen Mitbestimmung – Mittel zum Zweck. Zweitens betrachten wir Konflikte mit besonderer Intensität , die sich in der Überschreitung bzw. Missachtung gesetzlicher Regelungen zuunguns- ten von Beschäftigten, Betriebsräten oder Gewerkschaften ausdrücken. Be- hinderung der Mitbestimmung im Betrieb bewegt sich im Bereich oder zumindest an der Grenze der Illegalität, weil offensichtlich gegen geltendes Recht verstoßen wird. Einleitung 17 Drittens meinen wir mit »Behinderung der Mitbestimmung« ein mehr oder minder systematisches Vorgehen, das durch die Häufung oder Wieder- holung entsprechender Arbeitgeberpraktiken indiziert wird. Behinderung der Mitbestimmung im Betrieb ist in dieser Perspektive kein einmaliges Phänomen, keine Ad-hoc-Entscheidung, sondern mitunter Ausdruck spezi- fischer Haltungen von Managern oder Arbeitgebern, die Formen von Mit- bestimmungsbehinderung (in verschiedenen Varianten) wiederholt oder gar dauerhaft praktizieren – und damit ein Element betrieblicher Kultur- muster . Gleichwohl ist davon auszugehen, dass sich zahlreiche Spielarten bzw. »Muster« von Mitbestimmungsbehinderung finden lassen, die sich bspw. im Grad der Professionalisierung oder in der spezifischen Intention be- trieblicher Praktiken unterscheiden können. Auf diese Aspekte gehen wir im Konzeptteil der Studie noch genauer ein. Die vorliegende Studie ist Ergebnis des Forschungsprojekts »Kampf um die Mitbestimmung«, das zwischen April 2018 und März 2020 von der Hans-Böckler-Stiftung gefördert und gemeinsam von TU Chemnitz und AFB – Alrun Fischer Beratung für Betriebsräte durchgeführt wurde. Ziel des Projektes war es, die arbeitnehmerseitigen Strategien in Bezug auf Arbeitgeberpraktiken der Behinderung von Beteiligungs- und Orga- nisationsrechten (»Behinderung der Mitbestimmung«) zu erheben, zu ana- lysieren und zu erklären. Der Schwerpunkt des Forschungsvorhabens lag auf den jeweiligen Strategien der Beschäftigtenseite, die in Reaktion auf Arbeitgeberstrategien entstanden. Auf diese Weise sollten erstens systema- tische empirische Kenntnisse über Behinderungspraktiken sowie »Gegen- maßnahmen« generiert werden; zweitens sollten Informationen über die Wirkungsweisen und ggf. Faktoren für den Erfolg bzw. Misserfolg beschäf- tigtenseitiger Strategien identifiziert werden. Letztlich ging es auch darum, Wissen zu generieren, welches von betrieblichen Akteuren, von Politik und Verbänden genutzt werden kann, um weitergehende Handlungsoptionen aufzuzeigen, die die Wahrnehmung der Beteiligungsrechte von Arbeitneh- mern befördern. Die folgenden Fragestellungen standen im Zentrum der Untersuchung: 1. Welche typischen Formen von Mitbestimmungsbehinderung lassen sich empirisch auffinden? Auf welche (betrieblichen) Faktoren lassen sie sich zurückführen bzw. unter welchen Kontextbedingungen treten sie auf? 18 Kapitel 1 2. Welche Strategien und Praktiken werden auf Beschäftigtenseite entwickelt, um der Behinderung der Mitbestimmungs- und Beteiligungsrechte ent- gegenzuwirken? 3. Welche Wirkungen entfalten Gegenstrategien? Unter welchen Bedingun- gen gelingt es den Beschäftigten, Betriebsräten und Gewerkschaften, ihre Rechte durchzusetzen? Welche Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren lassen sich identifizieren? 4. Welche betrieblichen Entwicklungspfade lassen sich erkennen? Unter wel- chen Umständen ergibt sich eine Konstellation von »Konflikt in Perma- nenz«, unter welchen Umständen finden die Parteien zu einem koopera- tiven Miteinander (zurück)? Im Projektverlauf wurden die Fragestellungen mithilfe eines qualitativen Forschungsdesigns bearbeitet. Dabei wurden Fallstudienerhebungen in 28 Betrieben durchgeführt, in denen (verschiedene Formen) von Mitbestim- mungsbehinderung virulent waren. Zu diesem Zweck wurden Interviews mit Betriebsratsmitgliedern, Beschäftigten und Arbeitgebervertretern so- wie mit Experten aus Gewerkschaften, Unterstützungsnetzwerken und Verbänden geführt (vgl. Kapitel 3). Der vorliegende Bericht ist wie folgt gegliedert: Kapitel 2 umreißt den Stand der Forschung, theoretische Bezüge der Studie sowie das eigene theoretische Konzept. In Kapitel 3 wird die methodische Vorgehensweise erläutert; zentrale Merkmale des Empiriefeldes und der Fallstudien werden präsentiert. Kapitel 4 enthält sechs Einzelfallstudien, in denen der Verlauf von Konflikten um die Mitbestimmung exemplarisch dokumentiert wird. Dieses Kapitel dient dazu, den Lesern einen Einblick in den Facettenreich- tum der hier betrachteten Auseinandersetzungen, die Folgen und z. T. sehr komplexen Verwerfungen zu geben. Kapitel 5 widmet sich danach den Ma- nagementpraktiken der Behinderung von Mitbestimmung. Hier werden zunächst ohne Bezug zu den Reaktionen der Beschäftigtenseite die Strate- gien und Praktiken systematisch untersucht, mit deren Hilfe Arbeitgeber versuchen, Betriebsräte in ihrer Arbeit zu behindern, eine Betriebsratswahl zu manipulieren oder zu verhindern oder die Tarifauseinandersetzung zu vermeiden. Die Maßnahmen und Strategien, die die Beschäftigtenseite nutzt, um den Angriffen von Arbeitgebern entgegenzutreten, werden in Kapitel 6 betrachtet. Hierbei steht nicht mehr der Einzelfall im Zentrum, sondern Einleitung 19 die jeweilige Strategie der Beschäftigtenseite. Obgleich sich Fälle nur im Zusammen- und Wechselspiel von Angriff und Gegenwehr, von verschie- denen Maßnahmen und Reaktionen verstehen lassen, werden hier die einzelnen Bestandteile von Beschäftigtenpraktiken analytisch getrennt untersucht. Auf diese Weise soll es gelingen, zu begründeten, verallge- meinerbaren Einschätzungen über die Funktionsweise, die Wirkungen und die Chancen und Risiken der Anwendung einzelner Maßnahmen zu gelangen. Praktisch ist dies auch gerade dann wichtig, wenn Akteure in betrieblichen Konflikten über die Anwendung einzelner Maßnahmen ent- scheiden müssen. Der Bericht schließt mit einer Zusammenfassung. Hier werden die wichtigsten Ergebnisse resümiert, erste Handlungsempfehlun- gen formuliert sowie ein Ausblick gegeben.